با اصرار به فناوری های جدید که به کارآیی بیشتر فرآیندهای استخدام کمک می کند ، باید صحبت های خود را نسبت به افراد ، فرآیندها و محصولات حفظ کنیم و در مورد نقشی که فناوری در مشاغل ما بازی می کند ، فکر کنیم. ویلیام Tincup ، بیش از 250 مقاله منابع انسانی نوشته است ، در بیش از 350 کنفرانس منابع انسانی و استخدام سخنرانی کرده و بیش از 1300 پادکست و وبینار HR انجام داده است و امروز او نظرات خود را در مورد اهمیت روند استخدام کاندیدا محور با ما در میان می گذارد:
تجربه نامزدها در استخدام هرچه بیشتر اهمیت می یابد ، زیرا نه تنها به جذب بهترین استعداد کمک می کند ، بلکه مارک کارفرمای یک سازمان را نیز شکل می دهد. ویلیام در روند ایجاد یک تجربه خوب ، مطالعه و تجزیه و تحلیل مارک های لوکس را پیشنهاد می کند ، زیرا آنها متخصص احساس خاص بودن مشتری و جذب نیرو هستند. استخدام کننده باید یاد بگیرد که نامزدهای خود را به شیوه ای خاص احساس کند.
از نظر آکادمیک ، تجربه داوطلب به عنوان درک و واکنشی است که داوطلبان در تمام نقاط تماس با یک شرکت دارند ، از شبکه های اجتماعی ، روند انتخاب ، تجربه پس از مصاحبه و غیره. همه اینها باعث می شود داوطلب بر اساس تجربه خود قدردانی کند و این به طور مستقیم بر مارک کارفرما تأثیر می گذارد.
ما در یک نقطه عطف هستیم که تمرکز استخدام باید بر روی سفارشی سازی فرآیند برای شناسایی و تأمین نیازهای داوطلب باشد. اکنون زمانی است که شرکت ها برای ایجاد تجربه نامزدی جذاب تر ، پاداش آور و تعاملی برای نامزدها ، باید اتحاد با فناوری را هدف بگیرند. این امر همچنین به استخدام کنندگان کمک می کند تا کارگرانی را که به بهترین وجهی مناسب شرکتشان هستند ، به طور موثر ، سریع و کارآمد شناسایی کنند. وقت آن است که فراتر از آنچه عمومی است را انتخاب کنید.
فراتر رفتن از عمومی به معنای ایجاد یک کتابچه راهنمای جدید استخدام است. اکنون استخدام کننده به مجموعه مهارتهای جدیدی از جمله تفکر انتقادی ، ارتباطات ، همکاری ، مذاکره و صلاحیتهای فن آوری مانند کاربر پیشرفته شبکه های اجتماعی مانند LinkedIn یا Twitter نیاز دارد. راه حل های مختلف فن آوری به منظور خودکارتر کردن تیم استخدام ، به خودکار کردن دست و پا گیرترین کارها می پردازند.
برای استفاده از فناوری به عنوان یک شریک استراتژیک در فرآیند استخدام ، باید با تعریف معیارهایی شروع کنیم که به ما امکان می دهد عملکرد خوب ، مانند رفتارها یا مهارت های مورد نیاز برای موقعیت را پیش بینی کنیم. ویلیام ما را دعوت می کند تا ترس را کنار بگذاریم و برای بهبود تجربه نامزد به فناوری اعتماد کنیم. وی می گوید: "آینده امروز است" ، انجام مصاحبه از طریق تماس ویدیویی ، ارائه آزمایش های روانشناسی بصورت آنلاین در چند دقیقه یا بارگذاری فیلم های ارائه شخصی در صفحات وب شرکت معمول است.
نیاز به اتوماسیون باعث شده تا شرکت ها الگوریتم های پیش بینی کننده عملکرد و هوش مصنوعی را تغییر دهند که امکان تجزیه و تحلیل ویژگی های صورت از طریق مصاحبه های ویدیویی را فراهم می کند. ویلیام توصیه می کند عاشق تکنولوژی نباشید فقط به دلیل جذاب بودن و جدید بودن آن.
"مطمئن شوید که این یک مشکل واقعی را حل می کند. با همتایان خود در مورد فناوری ، اینکه چه چیزی کار می کند و چه چیزی مفید نیست صحبت کنید آیا می دانید چه کاری انجام می دهید؟ با چه چیزی دست و پنجه نرم می کنید؟ چه چیزی کار نمی کند؟ برای اطمینان از یک نسخه ی آزمابشی شروع کنید. بیایید به ما اطلاع دهیم و با متخصصان دیگری در این زمینه ارتباط برقرار کنیم. "
چند مزیت مهم داشتن یک تجربه نامزدی عالی ، افزایش ذکر و پذیرش نام تجاری توسط نامزدها و کاهش هزینه استخدام است. به لطف اتوماسیون کارها و فیلتر کردن CV ، زمان بین 50 تا 70 درصد کاهش می یابد و نرخ تبدیل تا 40 درصد بهبود می یابد.
تجربه داوطلب باید به عنوان بخشی اساسی از فرآیند انتخاب درک شود و در سه مرحله مشخص مداخله کند: قبل از اینکه داوطلب به این ترتیب در نظر گرفته شود ، در حین مراحل انتخاب و پس از اتمام آن، حتی خواه داوطلب استخدام شود یا نشود. هر تعاملی که یک کاندیدا در هر یک از این مراحل دارد ، بر تجربه وی و بنابراین ، نظر وی در مورد شرکت تأثیر می گذارد.
رابطه بین یک داوطلب و یک استخدام کننده بسیار ظریف است ، اما دستیابی به روندی شفاف ، کاملاً ارتباطی و در دسترس می تواند تجربه نامزد را متحول کرده و منجر به نتایج بهتر استخدام شود.
By: Admin Ramirez
