برقراری تعادل بین زندگی شغلی و شخصی شما مشکل سازمانتان است!
بر طبق گزارشی جدید از مجله American Sociological که به سفارش مؤسسه ملی بهداشت آمریکا و مراکز پیشگیری و کنترل بیماری‌ها تهیه شده است، از هر ده نفر که در آمریکا کار می‌کنند هفت نفر در برقراری تعادل بین زندگی شغلی و خانوادگی مشکل دارند. این تعداد با زمان رو به افزایش بوده است و به جایی رسیده که کارمندان و به خصوص والدین احساس استرس، سردرگمی و پر شدن ظرفیت می‌کنند. در این مقاله با عنوان کار متغیر و مسئله کار و خانواده: شواهدی از شبکه کار، خانواده و سلامتی، محققین به دنبال پاسخ این پرسش بودند که چه چیزی را می‌توان در محل کار تغییر داد تا این مسئله بین سلامتی و بهره‌وری حل شود. آن‌ها آزمایشی در مقیاس بالا را در شرکت‌های عضو ۵۰۰ شرکت برتر مجله فورچون انجام دادند و دریافتند که تقابل بین کار و خانواده نباید فقط و فقط مشکل فردی و خصوصی کارمندان تلقی شود بلکه می‌تواند به صورت سیستماتیک با اندکی رهبری مدیران حل شود.
حدود ۷۰۰ کارمند از دپارتمان فناوری اطلاعات یک سازمان در این آزمایش شرکت کردند. آن‌ها کارکنانی متخصص و میان‌سال بودند که مدارک معتبر فنی و حرفه‌ای داشتند. آن‌ها ساعت‌های طولانی کار می‌کردند. (۲۵ درصد آن‌ها بیش از ۵۰ ساعت در هر هفته کار می‌کردند). برخی از آن‌ها دور کاری می‌کردند ولی این فشار را روی خود احساس می‌کردند که در سر کار حضور پیدا کنند تا تعهد کاری و تیمی خود را اثبات کنند. تیم تحقیقاتی به صورت تصادفی این کارمندان را به دو دسته تقسیم کرد. آن‌هایی که در تیم «درمان» بودند پس از آن اجازه کنترل بیشتری را در مورد اینکه کی و کجا کار کنند و همچنین حمایت بیشتر سرپرستشان را در مورد زندگی‌های شخصی‌شان دریافت کردند. ولی شرایط کاری گروه کنترل همان طور ثابت ماند.
در طی یک دوره زمانی ۶ ماهه افراد حاضر در گروه درمان کاهش چشمگیر تقابل بین کار و خانواده (این حس که به دو طرف مختلف کشیده می‌شوند) را تجربه کردند. در واقع کارمندانی که احتمالاً بیشتر مستعد تناقضات شغل و خانواده بودند (والدین و افرادی که در ابتدا سرپرستانی حامی نداشتند یا کمتر داشتند.) بیشتر از بقیه از این قضیه بهره بردند.. متأهلین فرزند دار یک ساعت در هفته را از آن‌هایی که فرزند نداشتند کمتر کار می‌کردند ولی بقیه افراد مجبور نبودند فشار کاری خود را اضافه کنند تا این قضیه جبران شود. افراد متعلق به گروه درمان همچنین اظهار داشتند که الآن احساس می‌کنند زمان کافی برای گذراندن با خانواده‌شان و مدیریت فشار کاری‌شان در اختیار دارند. آن‌ها به طور کل کمتر احساس سردرگمی و خارج شدن از کنترل را داشتند.
برای افرادی که هر روز کار می‌کنند تا زندگی پیچیده خود را متعادل کنند این به نظر خبر مهمی نمی‌رسد ولی ما به شما می‌گوییم که چرا این‌گونه است. این اولین مطالعه‌ای است که شواهدی بر اساس یک نمونه تصادفی ارائه می‌کند در مورد اینکه تغییرات در شرایط کاری مثل کنترل بیشتر روی برنامه کاری و افزایش حمایت سرپرست می‌تواند تقابل بین کار و زندگی را کاهش دهد. این روش تجربی و تصادفی به محققین اجازه داد تا توضیحات مختلف دیگر برای یافته‌هایشان مثل استرس اولیه کمتر یا احتمال خروج از شغل فعلی با هدف یافتن شغلی با استرس کمتر را از بین ببرند. این مطالعه همچنین اولین آزمایشی است که شیوه‌ی تعامل افراد و سرپرستانشان را با هدف حفظ توازن شغل و زندگی کارمند تغییر می‌دهد. این مطالعه با تغییر فاکتورها در تمامی گروه‌های کاری یا دپارتمانها نشان می‌دهد که راهی وجود دارد تا از انعطاف شغلی به روش «آقا اجازه؟» عبور کنیم و به جای آن از تعاملات فردی و شخصی ای که یک فرد با رئیسش در یک تغییر سیستماتیک سازمانی خواهد داشت در جهت منافع دو طرف استفاده کنیم.
منافع بسیاری در مورد کاهش استرس ناشی از شغل و زندگی در این تحقیق ارائه شده است. از آن جمله در حوزه سلامت جسمی و روحی شامل کاهش فشار خون، خواب بهتر و مصرف کمتر الکل و سیگار، همچنین کاهش تنش در ازدواج و روابط بهتر بین فرزندان و والدین.
آنچه که کارمندان در مورد تعهد مدیران و سازمان‌هایشان در زمینه تعادل بین کار و زندگی احساس می‌کنند فرهنگ سازمانی و روش رهبری آن‌ها را نشان می‌دهد. افرادی در تحقیق که کنترل بیشتری را روی اینکه کی و کجا کار کنند داشتند تقریباً دو برابر تعداد ساعت‌های کارشان را در خانه انجام دادند. (از ۱۰ به ۲۰ ساعت در هفته). این کارمندان بخش تکنولوژی ابزارهای کار از راه دور را قبل از انجام آزمایش نیز در اختیار داشتند ولی یا آزادی لازم برای این کار را نداشتند و یا با این شیوه کار راحت نبودند. این اجازه که در این تحقیق به کارکنان داده شد به آن‌ها آزادی داد تا به شیوه‌های جدید کار کردن فکر کنند و بسیاری از آن‌ها این کار را انجام دادند. این تحقیق همچنین یخ مدیران را برای فاصله گرفتن از روش‌های قدیمی انجام کارها آب کرد.
در انتها، تغییرات در تفکر مدیریت در زمینه اینکه کی و کجا کار انجام شود و در مورد حمایت از زندگی افراد در خارج از محیط کار منجر شد به منشور کار و زندگی:
«طراحی انعطاف‌پذیری سیستماتیک (به منظور کاهش فشار بر افرادی که نیاز به آن دارند) بدون تحمیل کردن این شیوه به کسانی که به شکل سنتی کار می‌کنند و بدون اینکه نیاز باشد تا کارمندان به تنهایی و خودشان تلاش کنند همه چیز را توازن ببخشند»
