سازمان همواره نيازمند كسب اطلاع درباره رويدادها و شرايط محيط است. اطلاعاتي درمورد مشتريان، فناوريها و رقباي جديد و... بايد كسب گردد. فقط با اين مجموعه اطلاعات، كسب و كار خواهد توانست منابع و دانش خود را براي حداكثر بهره تخصيص دهد و خود را آماده رويارويي .
مجله هاروارد بيزينس ريويو به مناسبت هفتادمين سالگرد انتشار خود، از پنج تن از متفكران و نظريه پردازان مشهور اين سوال را پرسيده است كه: چه مشكلات و چالشهايي براي ورود به قرن 21 درحال شكل گيري است؟ در پاسخ به اين سوال، هيچ كدام از اين متفكران، چالشهاي ورود به قرن 21 را از نوع چالشهاي فني ندانسته اند. بلكه عمدتاً ابراز كرده اند كه اين چالشها، از نوع چالشهاي فرهنگــــــي است. پيتر دراكر در اين مورد مي گويد: در مقولات انساني نظير امور سياسي، اجتماعي، اقتصادي و يا كسب و كار، پيشگويي كاري است بيهوده، چه رسد به اينكه بخواهيم چشم انداز هفتاد يا هشتاد سال آينده را تصور كنيم. مي توانيم از طريق گذشته، هم آينده را شناخت و هم براي رويارويي با آن آماده شد.
عامل كسب و كار در دو دهه اخير، به شرطي كه جنگي درميان نباشد و... نه اقتصادي است و نه تكنولوژيك، بلكه اين عامل به اثر جمعيت مربوط مي شود. مهمترين و اثرگذارترين عامل در كسب و كار، برخلاف چيزي كه در چهل سال گذشته گفته شده است، افزايش بي رويه جمعيت نيست، بلكه كاهش فراگير جمعيت در ژاپن، اروپا و آمريكا است. براساس پيش بيني اتحاديه اروپا، جمعيت 60 ميليوني ايتاليا در پنجاه سال آينده به چهل ميليون و درصد سال آينده به بيست ميليون نفر كاهش خواهديافت.
يكي از راههاي حفظ پايگاه رقابتي براي كشورهاي گوناگون، تبديل برتري كمي به برتري كيفي است. معناي ديگر اين حرف تلاش نظام يافته براي پرورش كارگران دانشي (KNOWLEDGE WORKER)است. البته اين يگانه عامل رقابتي در دنياي اقتصاد نخواهدبود اگرچه در بسياري از صنايع كشورهاي پيشرفته، عامل تعيين كننده است.
دانش، منابع را متحرك خواهدكرد. كاركنان علمي برخلاف كارگران توليد، مالك ابزارهاي توليد هستند. آنها دانش خويش را با خويش جابجا مي كنند، بنابراين، مي توانند آنها را با خود ببرند. از سوي ديگر، نيازمنديهاي علمي سازمانها، پيوسته درحال تغيير است. درنتيجه، در كشورهاي پيشرفته شمار روزافزوني از نيروي كار ارزشمند و با حقوق بالا شامل كساني خواهندبود كه به معني سنتي نمي توان آنها را اداره كرد. در بسياري از موارد، نمي توان آنان را از كاركنان سازمانهايي دانست كه براي آن كار مي كنند، بلكه بايد آنها را پيمانكاران، كارشناسان، مشاوران، شركاي سازمان قلمداد كرد. شمار روزافزوني از اين افراد، خود را به واسطه دانشي كه دارند متمايز مي كنند، نه به واسطه سازماني كه از آن پول مي گيرند. لذا مفهوم نيروي كار پويا (DYNAMIC WORKFORCE) نيز دگرگون مي شود. محيط رقابتي با ظرافت خاص و با سطح بالايي از عدم اعتماد درحال تغيير است؛ و اين به معني تغيير دائمي استراتژي هاي رقابتي است. در چنين محيطي به يك روش پويا براي فرموله كردن استراتژي و اجراي آن مورد نياز است و اين خود يكي از چالشهاي فراروي مديران در قرن 21 است.
فرموله كردن و اجراي استراتژي، زماني حالت پويا به خود مي گيرد كه به عنوان يك فرايند متمركز تلقي نشود، بلكه جزئي از فرايند مداوم يادگيري به حساب آيد؛ به گونه اي كه استراتژي هاي عملياتي و پشتيبان در امتداد يكديگـــــر باشند. روند تمركززدايي در برنامه ريزي سازمانها در سراسر جهان بيانگر ميزان اهميت روش پويا است.
درحالي كه تغيير پي درپي استراتژي در سازمان، سرعت بيشتري نسبت به فرايند فرموله كردن و اجراي استراتژي دارد، اين خطر نيز وجود دارد كه سازمان بخشي از قدرت رقابتي اش را از دست دهد و نتواند از منابع سازمان، استفاده بهينه به عمل آورد. بنابراين، بايــد بين اين دو توازن ايجاد كرد. اين امر را مي توان از طريق سطح بالاي ارتباطات و هماهنگي در سازمان و دردسترس بودن ابزارهاي فرموله كردن و اجراي استراتژي تامين كرد. علاوه بر آن به ساختار و فرهنگي نياز است كه در آن تغيير امري عادي تلقي شود و نه يك استثناء.
تاثير جهاني شدن بر سازمانها
ظهور جهاني شدن مسبب تحرك زياد اجتماعي، سياسي، اقتصادي و ارزشي شده و ضمن كاهش فاصله زمان و مكان، تفسيرهاي جديدي از سياست، اقتصاد، فرهنگ، دولت، اقتدار و امنيت به دست مي دهد. اين پديده، چالشها و تعارضاتي را به همراه دارد و مي تواند سبب تحول مفاهيم و تغيير مصاديق در روابط بين المللـــي شود. تحت اين شرايط است كه مي توان از جهاني شدن سخن به ميان آورد.
جهاني شدن در شكل امروزين آن از زمان فروپاشي كمونيسم و نظام دوقطبي و پايان جنگ سرد عينيت يافته است. با وجود فروريختن نظام تصنعي جهاني دهه هاي گذشته، هنوز هم نظم موردقبول و عادلانه اي ايجاد نشده است. قبل از ورود به چنين دوره اي از جهاني شدن، ميـــــان ايدئولوژي و قدرت رابطه معني داري وجود داشت و به واقع در دوران جنگ سرد، ايدئولوژي، سياست جهان را هدفمند كرده و مي توانست هويت سازي كند. تشديد روند جهاني شدن كه با پايان جنگ سرد همراه بود، از يكسو باعث فروپاشي نظام دوقطبي و از سوي ديگر با مورد سوال قراردادن پايه ها و اصول روشنگري، موجد به هم ريختن سه مفهوم بنياد، وحدت و هدف غايي شده است و همين امر چندگانگي، تنوع و كثرت را به همــــــراه داشته است. دراين شرايط، مردم سالاري كثرت گرايانه كه عمدتاً با تفاوتها و تعارضها سروكار دارد در مقابل مردم سالاري اجتماعي، كه حالت سلطه گرايانه داشته و با حذف تفاوتهاي اصلي، امكان پذير است، قرار مي گيرد.
فرايند جهاني شدن در شكل نوين، درنوع خود بي نظير است. گاه تصور مي شود كه مختصات جهاني شدن صرفاً به مناسبت سرعت آن تحت تاثير نوآوريهاي تكنولوژيك تعريف مي شود. در اين شرايط، كليه مفاهيم و رفتارها دستخوش تغيير و تحول شده و بهتر است از نو تعريف شود. فرايند جهاني شدن، نظام يافته و مرحله به مرحله نيست و در نقاط مختلف جهان به اشكال متفاوت و متناقض ظاهر مي شود. كار عمده در قرن بيست و يكم، ابداع يك مدل جديد همزيستي ميان فرهنگها، مردم و نژادها در عرصه هاي گوناگون مذهبي در يك تمدن مشترك است. در چنين وضعيتي بايد بتوانيم ساختارهاي سازماني مناسب را براي عصر چند فرهنگي آماده سازيم.
در دهه چهل ميلادي، جهاني شدن به سرعت گسترش يافت و سرشت كسب و كار بين المللي و ملي را در كشورها دگرگون ساخت. جهاني شدن در اروپاي شرقي و روسيه داراي تاثيرات زيادي بود و مرزهاي اين كشورها را به روي تجارت بين المللي گشود. در اين راستا، اتحاديه اروپا گسترده شد. اتحاديه آمريكاي شمالي، از آمريكا و كانادا به مكزيك گسترش يــــافت و زمينه هاي گسترش اتحاديه هاي منطقه اي را مهيا ساخت. اين تحولات به همراه توسعه سريع فناوري اطلاعات و پيشرفت در امكانات حمل و نقل، جهان را به سوي يكپارچگي هدايت كرد. در چنين محيطي، كاركنان دانشي و با مهارت بالا كاملاً قابل انتقال هستند. سازمانهاي كوچك و واحدهاي خدماتي كه به طور سنتي غيرتجاري تلقي مي شوند، وارد رقابت جهاني شده اند. همكاري بين شركتهاي بزرگ چندمليتي و سازمانهاي كوچك محلي افزايش يافته و حجم تجارت جهاني به چند برابر رسيده است.
بنابراين، روشن است كه جهاني سازي با سيال كردن منابع و حذف موانع كارايي، به ارتقاي قابليتها و افزايش كارايي سازمانها منجر مي شود. اين امر در بسياري از كشورهاي درحـــــال توسعه، يك توفيق اجباري تلقي مي شود. حضور رقباي بين المللي در درون اين كشـــورها و افزايش نيروهاي رقابتي باعث مي گردد كه سازمانهاي محلي اين كشورها به سمت توانمندسازي حركت كنند.
كسب و كار بين المللي در جوامع رو به رشد، كاملاً شناخته شده است. اگرچه الگوهاي رفتاري سازمانها در همه كشورها يكسان نيست، اما شباهتهاي زيادي با هم دارند.
درحال حاضر، جهاني شدن موضوعي است كه در تحليلهاي اقتصادي - اجتماعي پايه بنيادين مباحث است. «ديويد هندرسون» جهاني شدن را به عنوان يكپارچه سازي بازارها مي دانــــد و شرايط ذيل را براي آن تعريف مي كند:
جابجايي آزاد كالاها، خدمات، نيروي كار، سرمايه و ايجاد بازار واحد؛ به لحاظ اقتصادي، كسي خارجي نيست و همه در بازار مساوي هستند.
در جهاني كه به سوي يكپارچه شدن به پيش مي رود، سازمانها با چالشها و فرصتهاي جديدي روبرو هستند. اين روند به همراه تحولات تكنولوژيك، وضعيت متفاوتي را نسبت به گذشته ايجاد كرده است.
درجهان جديد، چارچوبها تغيير كرده اند و بسياري از فرضيات قديمي ديگر كاربرد ندارند. رقــابت و انتخاب گسترده شده اند و خصوصي سازي، آزادسازي و مقررات زدايي، تبديل به مفاهيمي جهاني شده اند. درحال حاضر، معدود سازمانهايي هستند كه به اتكاي خود مي توانند نيازهاي مشتريان را برطرف كنند. اتصال ارتباط در زنجيره عرضه، هم تــوسط مشتريان و هم عرضه كنندگان دنبال مي شود. سازمانها با تمركز، تقسيم بازار و اولويت بندي آن فعاليتهاي اساسي را براي استفاده از نقاط قوت خود براي ورود به اتحاديه ها و موافقت نامه ها، تعريف مي كنند.
دامنه تنوع و طبيعت متحول محيط جهاني، دوره جديدي را براي سازمانها ايجاد كرده است. با انتقال از يك دوره به دوره ديگر، مشاهده مي شود كه جهاني شدن فقط يكي از نيازهاي خارجي و فشارهايي است كه مديريت با آن مواجه است.
ديگر مسائلي كه مديريت سازمان با آن مواجه است عبارتند از:
1 - ظهور منابع انساني به عنوان عامل حياتي موفقيت
2 - مهار تواناييهاي بالقوه انساني
3 - مشتريان خواهان خدمات بيشتر و بهتر
4 - افزايش نمايي در نرخ تغيير
5 - دل مشغولي براي مسائل محيط زيست
6 - سرعت انتقال و پردازش اطلاعات
7 - بازتر شدن بازارها
8 - جهاني شدن كسب و كار
9 - همكاريهاي منطقه اي ميان دولتها
10 - كاربرد فناوري
11 - روندهاي جمعيتي
12 - تغيير انتظارات
13 - نگراني نسبت به ارزشها
14 - تطبيق نيازهاي كاركنان و سازمان با يكديگر
15 - ايجاد تنوع
16 - معرفي چشم اندازها و ماموريتهاي مشخص
چالشهاي سازماني در دهه هاي آينده
در دهه هاي اخير، در جهان تحولاتي رخ داده و درحال تداوم و تكميل است. اين دگرگونيها، محيط فعاليتهاي سازمانها را تغيير داده و سازمانها را براي بقا و رشد با چالشهاي جديد مواجه كرده است.
چالشهاي موجود و درحال ظهور عبارتند از:
1 - چالشهاي ناشي از تغيير پارادايم:
در فيزيك نيوتني، علم با قطعيت همراه بوده و قابل كمي كردن است. علت، در پديده هاي علمي معلوم و روشن است. تفكر، خطي و آينده قابل كنترل است. با ظهور علم كوانتوم، پيش بيني با اطمينان كامل ممكن نيست. آشوب جزيي از وضعيت محيط است. علوم جديد روش و شكل فهميدن، طراحي، هدايت و مديريت سازمانها را تغيير داده است. در پارادايم جديد، جهان غيرخطي است، پيچيدگي پويا وجود دارد و آشوب نوعي نظم تلقي مي شود.
2 - چالشهاي ناشي از جهاني شدن:
امروزه اكثرتوليدكنندگان بزرگ، كالاهاي خود را در سراسر جهان مي فروشند. برخي از آنان مثل كوكاكولا در خارج از كشور خود، درآمد بيشتري دارند. جهاني شدن نيروهاي اقتصادي و اجتمـــــاعي، ارزشها و فرصتها را همگرا مي سازد. «پان ديتس» ابراز مي دارد كه: جهاني شدن ريشه تغيير در دهه 1920 و بعد از آن است، به واسطــــه آن زندگي مردم شبيه تر مي شـــود و زبان انگليسي به زبان جهاني رسانـــــه ها، كامپيوتر و كسب و كار تبديل مي گردد. به لحاظ اقتصادي، پنج عامل در ايجاد بازار واحد جهاني موثر بوده است كه عبارتند از: الف) منابع فراوان انرژي. ب ) رقابتي كردن شركتهاي جهاني. ج) ارتباطات جهاني كه با فناوري فيبر نوري، ماهواره و فناوري رايانه اي تقويت شده است. د) رشد تجارت آزاد ميان ملل. ه) دسترسي به خدمات مالي در سراسر جهان.
در اين چالشها سازمانها براي حضور در جامعه جهاني، داراي انگيزه هاي گوناگون هستند.
مهمترين انگيزه ها عبارتند از:
الف) توانايي كسب درآمد بيشتر با استفاده از فناوري موجود
ب) دسترسي به فناوري فرامرزي، مهارتها، دانش، سرمايه، نيروي انساني و منابع طبيعي ساير كشورها
ج) افزايش مشتريان
د) افزايش امكان جبران كمبود فصلي مشتري در داخل كشور
ه) افزايش سيكل حيات خدمات و كالاها. و) كاهش زمان عرضه كالاها و كاهش هزينه هاي محل
ز) فرصتهاي كسب سود بالا با استفاده از بازده ناشي از مقياس در توليد، پشتيباني و بازاريابي
ح) فرصتهاي كسب اعتبار
درحال حاضر، جهاني شدن فشار زيادي را بر سازمانها تحميل كرده است. 25 درصد از شركتهاي منتخب مجله معروف «فورچون» هر ده سال ناپديد مي شوند، بازارها سريعاً تغيير مي كنند. مشتريان به دنبال استانداردهاي جديد عملكرد در كيفيت، تنوع، سفارش ساخت، راحتي، زمان و نوآوري هستند. تغيير مداوم مستقل، وجود موجهاي جهاني و سيكل هاي كوتاه حيات كالا، فشار براي اتحاديه ها و شركتهاي جهاني را زياد كــــرده است. موافقت نامه هاي تجاري منطقه اي، فشار رقابت را تشديد كرده است. اتحاديه اروپا، اتحاديه هاي آمريكاي شمالي و... نمونه هايي از اين توافق هستند. جهاني شدن، چالشهايي را براي سازمانها ايجاد كرده است، ازجمله تغيير در مكان بازار جهاني و حذف مرزهاي تجاري، تغيير در استانداردهاي كيفيت، ايجاد حساسيت نسبت به موضوعهاي ميان فرهنگي، تفاوتهاي فرهنگي و توجه به پاره فرهنگها
3 - چالشهاي تغيير فناوري:
جهت گيري توسعه فناوري به سوي هوش مصنوعي، سيستم هاي خبره، روباتهـــــا، ارتباطات دوربرد، فرا انتقال دهنده ها، فناوري زيستي و فناوري اطلاعاتي است. اين جهت گيري چالشهايي را براي سازمانها ايجاد كرده است. ازجمله تغيير ماهيت كار مديريتي، حذف كنترل و بازرسي، كاهش وابستگي سازماني كاركنان و تطبيق و سازگاري كاركنان با تغييرات فناوري.
4 - فشارهاي محيطي و اكولوژيكي:
آلودگي محيطي زياد شده و زندگي انسانها را به خطر انداخته است. درحال حاضر فشار بر سازمانها براي رعايت مسائل زيست محيطي درحال افزايش است و نهضتهاي مردمي و اجتماعي براي حفاظت از محيط زيست تشكيل شده است.
5 - چالشهاي عصر دانش:
در حال حاضر در عصر دانش به سر مي بريم، اقتصاد جديد عبارتست از دادوستد دانش. دانش موجب فراهم شدن سرمايه شده و پايه هاي قدرت فردي و سازماني را تشكيل مي دهد. اطلاعات موجود، هر سه يا چهار سال دو برابر مي شود. قدرت تفكر به عنوان باارزشترين دارايي سازمانها تلقي مي شود. سازمانها به طور فزاينده به دانش، نوآوري، مهارتهاي مديريتي، فناوري اطلاعات درباره مشتريان و تامين كنندگان وابسته مي شوند. اين دانش تعيين كننده وضعيت رقابتي در بازار است. درحال حاضر، بزرگترين چالش مديران، علاوه بر ايجاد سرمايــه دانشي، توزيع مجدد آن است. دانش به عنوان مهمترين منبع سازمانها، توجه مديران را به خود جلب كرده است. دانش براي ارتقاي قابليت كاركنان، بهبود كالاها و خدمات و ايجاد عملكرد بالاتر لازم است. هر منبعي با استفاده شدن مستهلك و منسوخ مي شود، اما دانش هرچــه بيشتر مورداستفاده قرار گيرد، افزايش مي يابد و غني تر مي شود.
6 - تلاطم اجتماعي:
تحولات اجتماعي سريع شده است. فروپاشي شوروي سابق انتقال اقتصادهاي با برنامه ريزي متمركز به سمت اقتصاد باز، شيوع بيماريهاي خاص مثل ايدز و تهديد سلامتي روابط انسانها، افزايش شهرنشيني، تغيير شيوه هاي زندگي، روابط اجتماعي، ظهور مسايل امنيتي جديد و... سرعت تحولات اجتماعي را افزايش داده است. تحولات سريع اجتماعي، چالشهايي را براي سازمانها در تصديق نيازهاي درحال ظهور جوامع و پاسخ مناسب اين تحولات را ايجاد كرده است.
7 - چالشهاي تغيير محيط كار:
در دوران معاصر، چهار نيروي عمده در تغيير محيط كار موثر بوده است كه عبارتند از:
فناوري اطلاعات و سازمانهاي اطلاعاتي: تافلر مي گويد كه جهان پيشرفته، نمي تواند براي سي ثانيه بدون فناوري اطلاعات اداره شود. درعصر حاضر، پيشرفت تكنولوژيكي بسيار سريع شده است. كاربرد فناوري اطلاعات در كسب و كار، شيوه هاي كار را تغيير داده است. كاربرد هوش مصنوعي زياد شده و پويايي مشاغل را زياد كرده است. در اين دوره، يادگيري قلب فعاليت بهره وري است. در واقع يادگيري شكل جديد كاركردن است. قلب عصر اطلاعات، شبكه است كه اطلاعات را سريع و در زمان مناسب آماده مي كند. مشكل بزرگ در اين زمينه، سرعت انتقال است. شبكه اينترنت و اطلاعات مربوط به آن، به همراه فناوريهاي مخابراتي، نسبت به ساير فناوريها با شتاب زيادتري رشد مي كند. شبكه كامپيوتري در آينده به صورت يك سيستم عصبي جهاني تكميل مي شود. مرزبندي هاي اختصاصي سياسي درحال دستيابي به يك اتفاق نظر الكترونيكي هستند كه اين موضوع براي قدرتهاي سنتي ناشناخته است. اينترنت نسبت به فناوريهاي ديگر متعهد شده است كه براي كليه افراد، چه فقير و چه غني، دستيابي يكساني را فراهم آورد و استفاده از آن را هرچه بيشتر تسهيل كند.
ساختار و اندازه سازمان: به تدريج سازمانهاي بيشتري به اين واقعيت پي مي برند كه منبع كليدي كسب و كار، سرمايه و تجهيزات نيست، بلكه دانش، اطلاعات و ايده هاست. لذا سازمانها به تجديد ساختار، ايجاد سازمانهاي يكپارچه، شبكه هاي جهاني و سازمان مركزي كوچكتر روي مي آورند. دركل، ساختار سازمانها به سوي مجازي شدن، عدم تمركز، يكپارچه و منعطف شدن درحال تغيير هستند. در آينده سرعت تغيير ساختار سازماني، مهندسي مجدد فرايندها و استفاده از تغيير سازماني، به عنوان ابزار يادگيري افزايش خواهد يافت. ايجاد ثبات در تغيير سازماني از چالشهاي آينده سازمان است.
جنبش مديريت كيفيت جامع: توانايي جذب و حفظ مشتريان با تامين نيازهاي آنها و ارائه كالاها و خدمات با كيفيت بالا، محور فعاليت تمام سازمانها است. در بازار جهاني، كيفيت در سطح جهاني تعريف و تعيين مي شود. مشتريان حق انتخاب دارند وكيفيت مهم است. مزيت رقابتي از نوآوري مداوم و فزاينده و پالايش ايده هاي متنوع پراكنده در سراسر سازمان به دست مي آيد.
تنوع و تحرك پذيري نيروي كار: جابجايي نيروي كاردر مرزها زياد شده است. در سال 2001 ميلادي حدود 25 درصد نيروي كار ايالات متحده آمريكا خارجي بوده اند. شكاف بين عرضه و تقاضاي نيروي كار، اين وضعيت را ايجاد كرده است.
ويليام جانسون دريك مطالعه چهار كاربرد عمده جابجايي نيروي كار با فرهنگهاي متنوع را مطرح مي كند:
الف) تجديد اسكان: بخشي از نيروي كار، بخصوص جوانان و تحصيلكردگان به شهرهاي ديگر جهان نقل مكان مي كنند.
ب) رقابت براي نيروي كار: در كشورهاي صنعتي، رقابت براي جذب نيروي كار خارجي زياد شده است.
ج) بهبود بهره وري: در كشورهايي كه جذب نيروي كار خارجي كم است، بهره وري نيروي كار را ارتقا مي دهند، مثل ژاپن و سوئد.
د) استانداردكردن: در سراسر جهان، حقوق و مزايا، شرايط كار و تعطيلات درحال استاندارد شدن است.
در آينده سازمانها به لحاظ فرهنگي، سني، جنسي و توانايي با تنوع زياد نيروي كار مواجه هستند. چالش آينده سازمانها آن است كه چگونه از اين تفاوتها به عنوان دارايي استفاده كنند. علاوه بر موارد پيش گفته، چالشهاي ديگري نيز در آينده فراروي سازمانها و مديران قرار خواهندداشت. اين چالشها نسبت به چالشهاي فوق از اهميت كمتري برخوردارند. اما درعين حال مي توانند در موفقيت يا شكست يك سازمان، نقشي اساسي و عمده را ايفا كنند. اين چالشها عبارتند از:
شكوفايي نيروي كار:
بسياري از سازمانها نيروي كار بيكار ساير سازمانها را به طور موقت به كار مي گيرند. اين امر انعطاف پذيري اين سازمانها را افزايش مي دهد و از دانش انباشته كاركنان نيز استفاده مي كند. اين وضعيت همانند شرايطي است كه در آن يك بازيكن فوتبال كه در تيم خود ذخيره بوده و از استعدادهاي وي استفاده نمي شود، به طور قرضي و براي مدت زمان مشخصي راهي تيم ديگري مي شود تا در آنجا بتواند خود را نشان دهد.
تغيير انتظارات مشتريان:
درحال حاضر، تنوع و كيفيت كالاها و خدمات موردنياز مشتريان افزايش يافته است و مشتريان براساس شرايط زير بهتـرين انتخاب را مي خواهند. 1) هزينه 2) كيفيت 3) زمــــــــان 4) خدمات جنبي 5) نوآوري 6) امكان سفارش
تغيير انتظارات كاركنان:
كاركنان به دنبال مهارتهاي نو، نقشهاي جديدتر و انتظارات شغلي جديد هستند و سازمانها بايد به آن بينديشند. اين مهارتهاي جديد شامل مهارتهاي تشخيص مسئله، مهارتهاي حل مسئله و مهارت ايجاد ارتباط بين تشخيص دهنـــــدگان و حل كنندگان است.
نقشهاي جديدتر:
پيتر دراكر مي گويد: تركيب نيروي كار در آينده از نيروي كار فيزيكي به نيروي كار دانشي تغيير مي يابد. نيروي كار در تمام سطوح به مهارت و دانش بالا نياز دارد. اين نيروي كار به تدريج به عنوان حياتي ترين سرمايه انسانها مطرح مي شود.
انتظارات جديدتر:
نيروي كار به دنبال چالشي بودن و حل مســـايل جديد و مشكل است و مي خواهد آزادتر باشد تا كشف و نوآوري كند و خلاق باشد. آنان به انعطاف پذيري، پاسخگويي و مسئوليت پذيري نياز دارند، آنان مي خواهند با مديراني كار كنند كه آنها را توانمندتر سازد، به آنها توجه كنند و آنها را به اوج برسانند. سازمانها بايد ساختاري ايجاد كنند و در آن كارگران دانشي بتوانند دانش خود را به كار برند. امكان گفتگو ميان كارگران و تماس آنها با كارگران ديگر را فراهم سازند. اين تعامل بين كاركنان دانشي به بهبود ايده ها و رشد بيشتر نيروها منجر مي شود.
نتيجه گيري
در قرن 21، تغييراتي رخ مي دهد كه تمام شئون زندگي بشر را دربرمي گيرد و مديريت و سازمان را با چالش مواجه مي كند. به طور كلي اين تغييرات عبارتند از:
- گذر از جامعه صنعتي به اطلاعاتي
- گذر از فناوري پيشرفته به فناوري فوق مدرن
- گذر از دموكراسي نمايندگي به دموكراسي مشاركتي
- گذر از ساختارهاي سلسله مراتبي به ساختارهاي شبكه اي
- گذر از اقتصاد ملي و كشوري به اقتصاد جهاني
- گذر از كوتاه مدت نگري به بلندمدت نگري
- گذر از تمركزگرايي به تمركززدايي
- گذر از حمايتهاي نهادي به خوداتكايي
- گذر از سرمايه فيزيكي به سرمايه دانشي
- تغيير دسته بندي كشورها از غرب/ شرق به شمال/ جنوب
