Loading...

 

 

" تمامی کالاها و خدمات اين فروشگاه ، حسب مورد دارای مجوزهای لازم  از مراجع مربوطه می باشند و فعاليت های اين سايت تابع  قوانين و مقررات جمهوری اسلامی ايران است."

 

روش سنجش PDA (کليک کنيد)

 

 

سبد خرید شما

سبد خرید شما خالی است

مهارتهای مدیرانتان را بشناسید

اگر مدیران احتمالی شما از این هفت مهارت بی بهره اند آن ها را ارتقاء ندهید.

مهارتهای مدیرانتان را بشناسید

اگر مدیران احتمالی شما از این هفت مهارت بی بهره اند آن ها را ارتقاء ندهید.

در 82% مواقع، شرکت ها افراد نامناسبی را ارتقاء می دهند. براساس نظرسنجی گالاپ در سال 2014، 82% مواقع، شرکت ها فردی نامناسب را به عنوان مدیر یا رهبر انتخاب می کند. این رقمی تحیرآور بوده اما  دارای نوسان است.

این رقم با تجربه سایر آمارهایی که در دسترس است همراستا نیست مثلا نظرسنجی گالاپ 2015 نشان داده که 70% کارکنان به کار خود تعهدی ندارند یا فعالانه آن را رها می کنند.

آیا به شواهد بیشتری نیاز است؟ براساس آن چه که به نظر می رسد، اولین علت ترک کارکنان از سازمان این است که در 50 درصد مواقع در رابطه خود یا مدیر مستقیم شان دچار مشکل هستند.

نتیجه این است که نباید چنین مدیرانی به کار گمارده شوند و مسئله، انتصاب مدیران ضعیف است، به علاوه این انتصاب ها ممکن است نه تنها به اصول اخلاقی و فضای سازمان آسیب بزند بلکه ممکن است سود شرکت را تحت تاثیر قرار دهد. به عنوان مثال مشارکت ضعیف کارکنان برای شرکت های آمریکایی در هر سال 450 بیلیون دلار زیان به همراه دارد

چالش این است که این شرایط به طور کامل حل نخواهد شد مگر آن که علت ریشه ای و واقعی آن بررسی شود که در واقع همان استخدام و ارتقاء افراد نامناسب است. در این جا هفت ویژگی وجود دارد که شرکت ها باید آن ها را در مدیران آینده دنبال کنند. اگر این افراد از ویژگی های ذیل برخوردار نیستند آن ها را ارتقاء ندهید.

1-مهارت های ارتباطی گسترده: رهبران نه تنها مدام نیاز به برقراری ارتباط دارند بلکه باید این رابطه را به شکل شفاف و ساده ایجاد نمایند. افراد از کار سخت هراسی ندارند اما آن ها، از شکست می ترسند و مهارت ارتباطی درست و شفاف این اطمینان را به وجود می آورد که رهبران نه تنها می دانند که چه باید بکنند بلکه از نحوه دستیابی به آن نیز آگاهند. این امر موجب اطمینان به توانایی های تیم و رهبر می شود. زمانی که مدیران، موفقیت خود را به تیم نشان دهند، کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمان، به توانایی های مدیر خود اعتماد بیشتری دارند.

2-مهارت های رهبری و آموزش گسترده

عموما افراد دارای بالاترین مهارت های فنی ارتقاء می یابند. اما تیم نمی تواند بر سطح بهره وری رهبر خود برای موفقیت، متکی باشد. رهبران باید بتوانند تخصص خود را با دیگران به اشتراک گذشته و تیم خود را برای رسیدن به سطح صلاحیت و توانمندی خود آموزش دهند. در این صورت می توانند سطح بهره وری مهارت ها را چند برابر کنند.

یکی از چالش ها که در ورزش هم می توان همیشه مشاهده کرد این است که به ندرت، قوی ترین بازیکنان، بهترین مربیان خواهند بود. تفاوت بزرگی میان توانایی انجام کارها و توانایی آموزش دیگران برای انجام درست آن ها وجود دارد

3- برخورداری از مهارت های گسترده برای توجه و تشویق افراد به رشد؛ و پرورش آن ها

رهبران باید بتوانند موجب پیشرفت شوند. این کار نه تنها عملکرد تیم را بهبود خواهد بخشید بلکه میزان حفظ کارکنان را گسترش خواهد داد چرا که نبود فرصت برای رشد، علت اصلی ترک کارکنان است. از این رو ببینید که آیا مدیران احتمالی شما در آموزش کارکنان مشارکت دارند یا این که از نظر آن ها چه چیزی برای آموزش مناسب، نیاز است

افراد اغلب به خاطر مهارت های فنی خود ارتقاء می یابند اما این به معنای توانمندی آن ها در پرورش افراد و کمک به آنان برای پیشرفت نیست. در واقع یکی از باهوش ترین افرادی که در سازمان با او کار کرده ام می گفت که به شدت از آموزش دادن به افراد متنفر است چون این کار بسیار کند پیش رود و او صبر و تحمل لازم برای ان را ندارد. مشخص است که برای او، سمت مدیریت، سمتی مناسب نیست و ارتقاء او به ضرر خودش و زیردستانش خواهد بود.

4- توانایی گسترده در ایجاد شبکه

رهبری تماما، به معنای اثرگذاری است و یکی از بزرگترین منابع اثرگذاری، برگرفته از ایجاد شبکه است. داشتن یک شبکه بزرگ، موید مهارت های مناسب ارتباطی مدیر احتمالی است و نشان می دهد که او ارزش مشارکت و همکاری را درک نموده است. در خصوص دواطلبانی که شبکه درستی ندارند، احتمالا باید در درک علت آن، محتاط باشید. آیا آن ها ایجاد شبکه را دوست ندارند؟ آیا وقت انجام آن را ندارند؟ آیا ایجاد شبکه مناسب را کاری ارزشمند نمی دانند؟

5- برخورداری از مهارت های گسترده در دلسوزی و یکدلی

یکدل و دلسوز بودن به شما اجازه می دهد تا خود را در موقعیت شخصی دیگر قرار دهید. این توانایی به شما کمک می کند تا رابطه قوی تری با تیم خود ایجاد کنید و موجب تقویت اعتماد و اطمینان شوید. یکی از هفت عادات استیفن کاوی، جست و جوی درک کردن و درک شدن است. زمانی که شما بتوانید موقعیت و دیدگاه دیگران را درک کنید بهتر می توانید افکار و ایده های خود را در مسیری قرار دهید که درک آن را برای دیگران آسان تر نماید. این از رازهای افزایش مشارکت است

6-روحیه کار تیمی گسترده

افراد تک رو به ندرت رهبر خوبی خواهند بود. از این رو افرادی که در تیم به خوبی عمل می کنند و با دیگران خوب کار می کنند و مزایای کار تیمی درست را درک می کنند را شناسایی کنید. آن ها نه تنها در تیم خود بهتر کار می کنند بلکه تیم هایی می سازند که خوب عمل می کند و نتیجه کلی را ارتقاء می دهد.

7- فروتنی:

همه مدیران و رهبران باید به توانایی خود اطمینان داشته باشند اما اگر این اعتماد به غرور و تکبر تبدیل شود مشکل ساز خواهد بود. به عنوان مثال زمانی که افراد درباره موفقیتی که در آن نقش داشته اند صحبت می کنند آیا هنگام توضیح نحوه حصول نتایج از واژه من استفاده می کنند یا ما. افراد فروتن به دیگران اعتبار می دهند. آن ها به نقش خود نیز اشاره دارند اما همه نتیجه را به خود نسبت نمی دهند.

زمانی که شما با داوطلبان رهبری مصاحبه می کنید سوالاتی بپرسید که به شما سرنخی در مورد وجود این هفت ویژگی در افراد می دهد. سوالات را به صورت مستقیم نپرسید بلکه از آن ها بخواهید تا درباره موفقیتی که در آن نقش داشته اند یا درباره این که آیا به دیگران آموزش داده اند یا خیر صحبت نمایند.

به کیفیت و ویژگی توضیحات آن ها توجه کنید تا نحوه برقراری ارتباط آن ها و میزان هوش هیجانی آن ها را بسنجید. مهارت های فنی مهم اند اما این مهارت های نرم است که توانایی فرد در رهبری یا مدیریت را مشخص می نماید. به این مسئله توجه کنید تا بتوانید جزء 18 درصد از رهبرانی باشید که توانایی گمارش رهبرانی مناسب برای هدایت کارکنان خود را دارند.



نظرات