17 دی 1392
آیا چیزی به اسم هوش مدیریتی وجود خارجی دارد؟ یعنی می توان با یک آزمون مشخص میزان بهره هوشی یک فرد را برای مدیریت سنجید و بر اساس آن او را برای یک پست کلیدی انتخاب نمود؟
بدون شک پاسخ به این سوال کار ساده ای نیست و دست کم می توان با صراحت گفت که چیزی به اس
موضوعی به نام هوش
در بررسیهاى آمارى و تحقیقات تجربى، دیده می شود که افراد به دو دسته کلی «پرهوش» و «کمهوش» تقسیم نمىشوند. توزیع هوش نیز، همانند قد یا وزن افراد، روى منحنى مشهور به منحنى طبیعی (normal curve) قرار دارد؛ بهاین ترتیب که اکثریت افراد در وسط منحنى و شمارى کمتر در دو سمت آن هستند. اکثریت واقع در وسط منحنى طبیعى را «عادى» و افراد واقع در دو طرف آن را کمتر برخوردار و بیشتر برخوردار مىنامند.
در منحنى توزیع هوش، افراد داراى ضریب هوشى بین 90 تا 110 را عادى و داراى هوش متوسط، کمتر از آن را، بهترتیب، کـُند، کمهوش یا عقبمانده، و بیش از 110 را پرهوش، سرآمد یا نابغه مىخوانند. شمار افرادى که در دو بالِ منحنى قرار مىگیرند کمتر از افراد «عادى» است. حدود 64 درصد افراد هر جامعهاى هوش متوسط دارند و تنها 2 درصد افراد را مىتوان فوقالعاده پرهوش، و 2 درصد را بسیار کمهوش دانست. بنابراین، خوشبختانه، در هیچ جامعهاى اکثریت افراد مجبور به رقابت با جماعت کثیرى از نوابغ یا گرفتار خیل کندذهن ها نیستند.
تعاریف هوش
هوش عبارت است از توانایى یادگیرى.
هوش عبارت است از توانایى فرد در تطبیق با محیط خود.
هوش عبارت است ازتوانایىِ تفکر انتزاعى.
این سه تعریف مغایر یکدیگر نیستند. تعریف اول تأکید بر تعلیم و تربیت دارد. تعریف دوم بر شیوه مواجهه افراد با موقعیت‌هاى جدید تأکید مىکند، و تعریف سوم ناظر بر توانایى افراد در زمینه استدلال کلامى و ریاضى است. به این ترتیب، این سه توانایى با یکدیگر وجوه مشترکى دارند.
بنابه اعتقاد نظریه پردازان تحلیلی، هوش تواناییاستفاده از پدیده‌های رمزی و یا قدرت ورفتارموثر و یا سازگاری با موقعیتهای جدیدو تازه و یا تشخیص حالات و کیفیات محیط است. شاید بهترین تعریف تحلیلی هوش به وسیله«دیوید وکسلر» روان شناس امریکاییپیشنهاد شده باشد که بیان می‌کند: هوش یعنی تفکر عاقلانه، عمل منطقی و رفتارموثر در محیط.
انواع هوش از دیدگاه گاردنر
«گاردنر» هوش را در هفت نوعجداگانه مشخص کرده است: هوش زبانی یا کلامی، هوش هنر موسیقی، هوش منطق ریاضی،هوش فضایی، هوش حرکات بدنی، هوش اجتماعی وهوش درون فردی یا مهار نفس. گاردنر معتقد است که افراد آدمی برای هر مساله خاصی ،هوش مربوط به آن مساله را بکار می‌برند.با توجه به نظرات گاردنر، هوش های چندگانه، هفت راه مختلف برای نشان دادن قابلیت فکری هستند:
1- هوش دیداری / فضایی Spatial Intelligence
این نوع هوش توانایی درک پدیده های بصری است. افراد دارای این نوع هوش، گرایش دارند که با تصاویر فکر کنند و برای به دست آوردن اطلاعات، نیاز دارند یک تصویر ذهنی واضح ایجاد کنند. آنها از نگاه کردن به نقشه ها، نمودارها، تصاویر، ویدیو و فیلم خوششان می‌آید.
2- هوش کلامی/ زبانی Linguistic Intelligence
این نوع هوش یعنی توانایی استفاده از کلمات و زبان. این افراد مهارت های شنیداری تکامل یافته ای دارند و معمولا سخنوران برجسته ای هستند. آنها به جای تصاویر، با کلمات فکر می‌کنند.
3- هوش منطقی/ ریاضی Logical – Mathematical Intelligence
هوش منطقی/ ریاضی یعنی توانایی استفاده از استدلال، منطق و اعداد. این افراد به صورت مفهومی با استفاده از الگوهای عددی و منطقی فکر می‌کنند و از این طریق بین اطلاعات مختلف رابطه برقرار می‌کنند. آنها همواره در مورد دنیای اطرافشان کنجکاوند، سوال های زیادی می‌پرسند و دوست دارند آزمایش کنند.
4- هوش بدنی/جنبشی Bodily – Kinesthetic Intelligence
این هوش یعنی توانایی کنترل ماهرانه حرکات بدن و استفاده از اشیا. این افراد خودشان را از طریق حرکت بیان می‌کنند. آنها درک خوبی از حس تعادل و هماهنگی دست و چشم دارند (به عنوان مثال در بازی با توپ، یا استفاده از تیرهای تعادل مهارت دارند)آنها از طریق تعامل با فضای اطرافشان قادر به یادآوری و فرآوری اطلاعات هستند.
5- هوش موسیقی / ریتمیک Musical Intelligence
این نوع هوش یعنی توانایی تولید و درک موسیقی. این افراد متمایل به موسیقی با استفاده از صداها، ریتم‌ها و الگوهای موسیقی فکر می‌کنند. آنها بلافاصله چه با تعریف و چه با انتقاد، به موسیقی عکس العمل نشان میدهند. خیلی از این یادگیرنده‌ها بسیار به صداهای محیطی (مانند صدای زنگ، صدای جیرجیرک و چکه کردن شیرهای آب) حساس هستند.
6- هوش درون فردی Intra personal Intelligence
یعنی توانایی ارتباط برقرار کردن و فهم دیگران. این افراد سعی می‌کنند چیزها را از نقطه نظر آدم های دیگر ببینند تا بفهمند آنها چگونه می‌اندیشند و احساس می‌کنند. آنها معمولا توانایی خارق العاده‌ای در درک احساسات، مقاصد و انگیزه‌ها دارند. آنها سازمان دهنده های خیلی خوبی هستند، هرچند بعضی وقت‌ها به دخالت متوسل می‌شوند. آنها معمولا سعی می‌کنند که در گروه آرامش را برقرار کنند و همکاری را تشویق کنند. آنها هم از مهارتهای کلامی (مانند حرف زدن) و هم مهارتهای غیرکلامی (مانند تماس چشمی، زبان بدن) استفاده می‌کنند تا کانال های ارتباطی با دیگران برقرار کنند.
7- هوش برون فردی (فرا فردی) Interpersonal Intelligence
این هوش یعنی توانایی درک خود و آگاه بودن از حالت درونی خود. این یادگیرنده‌ها سعی می‌کنند احساسات درونی، رویاها، روابط با دیگران و نقاط ضعف و قوت خود را درک کنند.
اجزای هوش مدیریتی
همانطور که گفته شد، MQ یا بهره هوشی مدیریتی برایندی از چند هوش دیگر است. پس از مقدمه نسبتا مفصلی که درباره هوش و مفاهیم و دسته بندی های آن گفتیم، در ادامه به توضیح هوش های سه گانه مدیریتی یعنی هوش عقلایی، هوش هیجانی و هوش سیاسی و تاثیر هر کدام بر عملکرد یک مدیر می پردازیم. البته در این بین با توجه به اهمیت هوش هیجانی در موفقیت مدیران، سعی می کنیم آن را بیشتر از بقیه هوش ها مورد توجه قرار دهیم.
مدیران و هوش عقلایی
بهره هوشی به اختصار بهIQمعروف است. بهره هوشی با هوش علمی، هوش منطقی، هوش تحصیلی، هوش شناختی و هوش کتابی و هوش انتزاعی هم مترادف است. وکسلر هوش را به عنوان یک "استعداد کلی شخصی" برای درک جهان خود و برآورده ساختنانتظارات آن تعریف کرد. بنابراین از نظر وی، هوش شامل تواناییهای فرد برایتفکر منطقی، اقدام هدفمندانه و برخورد مؤثر با محیط است. او تاکید می‌کردکه هوش کلی را نمی‌توان با توانایی رفتار هوشمندانه هر اندازه که به مفهومیگسترده تعریف شود، معادل دانست، بلکه باید آن را به عنوان جلوه‌های آشکارشخصیت به‌طور کلی، تلقی کرد.
به هرحال می‌توان به سه مولفه در تعریف هوش اشاره کرد که اکثریت متخصصان بر سر آن توافق دارند:
الف. توانایی پرداختن به مسائل انتزاعی در امور عینی
ب. توانایی حل مساله و درگیر شدن در موقعیتهای تازه و جدید
ج. توانایی فراگیری، به‌ویژه فراگیری و استفاده از امور انتزاعی مشتمل بر واژه‌ها و نمادهای دیگر.
باید توجه داشت که یک مدیر باهوش با یک متفکر باهوش متفاوت است و تمام هوش او حتی هوش عقلایی اش باید جنبه عینی و کارکردی داشته باشد. اگر بخواهیم به برخی از جنبه ها و نمودهای مهم هوش عقلایی مدیران اشاره کنیم، می توانیم موارد زیر را مورد توجه قرار دهیم:
1- آغاز کردن از پایان یعنی تمرکز بر نتایج
2- بدست آوردن نتایج: عملکرد، ادراک و تلاش
3- تصمیم گیری ها
4- حل مسائل
5- اندیشه راهبردی
6- تنظیم بودجه ها
7- مدیریت بودجه ها
8- مدیریت هزینه ها
مدیران و هوش عاطفی یا هیجانی
هر مدیر باید بتواند از طریق افراد بهاهداف سازمانی برسد. سالهاست به مدیران می آموزند که توانایی آنها برای دستیابی بهاهداف، رابطه مستقیم با توانایی آنها با برانگیختن افراد اطراف خود دارد. این امرامروزه اهمیت بیشتری یافته است زیرا مسائل انسانی، ارتباطات و روابط بین مدیر وکارکنان افزایش یافته است. به ویژه آنکه کارهای فردی روبه کاهش و اهمیت کارهای تیمیو گروهی روبه افزایش است. این مهم شکل دهنده رویکردهای مدیریت جدید است که اهمیت آنروز به روز آشکارتر می شود.
ارسطو می‌گوید:"عصبانی شدن آسان است. همه می توانند عصبانی شوند، اما عصبانی شدن در برابر شخصِ مناسب، به میزان مناسب، در زمان مناسب، به دلیل مناسب و به روش مناسب. آسان نیست!" شاید این قدیمی ترین اشاره به مفهوم هوش هیجانی یا عاطفی باشد.
هوش هیجانی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستان‌های روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینکه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود همیشه زنده نگه دارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگتر، پاداش‌های کوچک را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید. هوش هیجانی نوع استعداد عاطفی است که تعیین می‌کند از مهارتهای خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می‌کند خرد را در مسیری درست به کار گیریم.
در رویکرد جدید مدیریت فرهنگسازمانی، کارتیمی و نحوة همکاری مدیر با دیگران اهمیت خاصی دارد. در واقع تمرکزاصلی بر رشد وپرورش افراد است تا از این رو بهره وری سازمان نیز افزایش یابد. از این رو، مدیرانی مدنظر سازمانها هستند که از توانمندی‌های اجتماعی ومهارتهای ارتباطات برخوردار باشند، شنونده و سخنگوی خوبی باشند و با درک احساساتخود و دیگران و در بیان و انتقال احساسات به خوبی عمل کنند.
صاحب نظران، هوش عاطفی را با توجه بهویژگیها و کارکردهای آن به صورت زیر تعریف کرده اند:
دانیل گولمن: هوش عاطفیمهارتی است که دارنده آن می‌تواند از طریق خودآگاهی، روحیات خود را کنترل کند، ازطریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد، از طریق همدلی، تاثیر آنها را درک کند و ازطریق مدیریت روابط، به شیوه‌ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد.
جان مایر و پیتر سالوی: هوش عاطفی توانایی ارزیابی،بیان و تنظیم عاطفه و هیجان خود و دیگران و استفاده کارآمد از آن است.
بار- آن: هوش عاطفی تواناییهای یک شخص در مواجهه با چالشهای محیطیاست و موفقیتهای فرد را در زندگی پیش بینی می کند.
بنابراین، هوش عاطفی را می توان به کارگیری قابلیتهای عاطفی خود و دیگران، دررفتار فردی و گروهی برای کسب حداکثر نتایج، تعریف کرد
اجزای هوش هیجانی
گلمن، بویاتزیس و ری اجزایهوش هیجانی را به شرح زیربیان کرده اند:
1- خودآگاهی:خودآگاهی یا تشخیص احساسدر همان زمان که در حال وقوع است بخش مهم و کلیدی هوش هیجانی را تشکیلمی دهد. توانایی کنترل و اداره لحظه به لحظه احساس‌ها نشان از درک خویشتن و بصیرت روانشناسانه دارد. مدیران و رهبرانی که درجه‌ای بالا از خود آگاهی دارند، با خود ودیگران صادق هستند و می دانند که چگونه احساس‌هایشان بر آنها، سایر مردم و عملکردشغلی‌شان تاثیر می گذارد.
2- خودنظم دهی: کنترل و اداره احساسات مهارتی است که بر پایه خود آگاهی شکل میگیرد. مدیران و رهبران قادرند محیطی از اعتماد و انصاف خلق کنند. عامل خود نظم دهیبه دلایل رقابتی بسیار مهم است، زیرا در محیطی که سازمانها مستهلک می شوند و فناوریکار با سرعتی گیج کننده تغییر شکل می یابد. فقط افرادی که بر هیجان‌هایشان تسلطیافته اند، قادر به انطباق با این تغییرها هستند.
3- انگیزش: هدایت احساس‌ها درجهت هدف خاص برای تمرکز توجه و ایجاد انگیزه در خود بسیار مهم است. کنترل احساس‌هازمینه ساز هر نوع مهارت وموفقیت است و کسانی که قادرند احساس‌های خود را به موقعبرانگیزانند، در هر کاری که به آنان واگذار شود، سعی می کنند مولد وموثر باشند.رهبران و مدیران با انگیزه برای رسیدن به ماورای انتظارهای خود و هرکس دیگر حرکت می کنند.کلید واژه این مدیران، پیشرفت است.
4- همدلی: توانایی دیگری که براساس خودآگاهیهیجانی شکل می گیرد، همدلی با دیگران است که نوعی مهارت مردمی محسوبمی شود. مدیران همدل سعی می کنند حتی الامکان همه را راضی کنند. آنها با ملاحظه و فکر، احساس‌هایکارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیری‌ها در نظر می گیرند.
5- مهارت های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران: هنرارتباط با مردم به مقدار زیاد، مهارت کنترل و اداره احساس های دیگران است. این مهارتنوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می کند. رهبران دارایسطوح بالای تواناییهای هیجانی می باشند. اغلب با روحیه هستند. مهارتهای اجتماعی می تواند به عنوان کلیدقابلیتهای مدیریت و رهبری در اکثر سازمانها در نظر گرفته شود، زیرا وظیفه مدیر انجام کار ازطریق دیگرافراد است.
ابعاد هوش هیجانی:
«مایر»، «سالووی» و «کارسو» برای هوشهیجانی چهاربعد تشخیص داده اند که عبارتند از:
الف- شناسایی هیجان ها در خود ودیگران:ضروری ترین توانایی مرتبط با هوش هیجانی برای مدیران این است که از هیجانها و احساس‌هایخودآگاه باشد. توانایی خودآگاهی به مدیران اجازه می دهد تا نقاط قوت و ضعف خود رابشناسند و به ارزش خود اعتماد پیدا کنند. مدیران خود آگاه برای آزمون دقیق روحیاتخود از خود آگاهی استفاده می کنند و به طور شهودی و از راه درک مستقیم می دانند کهچگونه دیگران را تحت تاثیر قرار دهند.
ب- بکارگیری هیجانها:بکارگیریهیجان‌ها، توانایی استفاده از هیجانها درکمک به کسب نتایج مطلوب، حل مسایل واستفادهاز فرصت‌هاست. این مهارت شامل توانایی مهم همدلی و بینش سازمانی است. مدیرانی که ازاین توانایی برخوردارند. هیجانها و احساس‌های دیگران را بیشتر عملی می سازند تااینکه آنها را حس کنند. آنان نشان می دهند که مراقب هستند. علاوه بر این، آنان درزمینه شناخت روند سیاست‌های اداری تخصص دارند. بنابراین، مدیران برخوردار از آگاهیاجتماعی دقیقاً می‌دانند که گفتار و کردارشان بردیگران تاثیر می گذارد و آن قدرحساس هستند که اگر کلام و رفتارشان تاثیر منفی داشته باشد، آن را تغییر میدهند.
ج: توانایی درک و فهم هیجانها:توانایی درک هیجان‌های پیچیده وآگاهیازعلل آنها وچگونگی تغییر هیجانها ازیک حالت به حالت دیگر را درک هیجانها می نامند. مدیرانی که از این توانایی برخوردارند، از این مهارتها در جهت گسترش شور و اشتیاقخود و حل اختلاف‌ها از طریق شوخی و ابراز مهربانی استفاده می کنند. آنها به کمک اینتوانایی‌ها می توانند بفهمند که چه چیزی موجب برانگیختن یا عدم برانگیختن افراد یاگروه‌ها می شود و در نتیجه می توانند همکاری بهتری را با دیگران برنامه ریزی کنند.
د:مدیریت هیجانها:مدیریت هیجانها، توانایی کنترل واداره کردن هیجانها درخود ودیگران است. مدیرانی که این توانایی را دارا هستند، اجازه نمی دهند بدخلقی های گاهو بیگاه در طول روز از آنها سربزند. آنان از توانایی مدیریت هیجانها به این منظوراستفاده می کنند که بدخلقی و روحیه بد را به محیط کاری و اداره وارد نکنند یا منشاو علت بروز آن را به شیوه ای منطقی برای مردم توضیح دهند. بنابراین، آنها می دانندکه منشا این بدخلقی ها کجاست و چه مدت ممکن است به طول انجامد.
هوش هیجانی و هوش عقلایی؛ و اثرگذاری آنها بر سازمان و مدیریت
هوش هیجانی و بهره هوشی ضد یکدیگرنیستند، بلکه با هم تفاوت دارند. علی رغم عقیده رایج، افرادی که دارای بهره هوشیبالا و هشیاری هیجانی بسیار ضعیف (یا برعکس) باشند، نسبتا نادرند. «جک بلوک»، روانشناس دانشگاه کالیفرنیا در دانشگاه برکلی، با استفاده از معیاری که کاملا شبیه بهرههوشی و شامل قابلیتهای اساسی عاطفی و اجتماعی است، به مقایسه افرادی که بهره هوشیبالایی دارند و افرادی که دارای استعدادهای عاطفی قوی هستند، پرداخته و تفاوتهایآنان را مورد بررسی قرار داده است. فردی کهفقط از نظر بهره هوشی (IQ) در سطح بالا، ولی فاقد هشیاری عاطفی است، تقریباکاریکاتوری از یک آدم خردمند است. در قلمرو ذهن چیره دست است، ولی در دنیای شخصیخویش ضعیف. افرادی که از هوش هیجانی قوی برخوردارند، از نظر اجتماعی متعادل، شاد وسر زنده‌اند و هیچ گرایشی به ترس یا نگرانی ندارند و احساسات خود را به طور مستقیمبیان کرده و راجع به خود مثبت فکر می‌کنند. آنان ظرفیت چشمگیری برای تعهد، پذیرشمسئولیت و قبول چارچوب اخلاقی دارند و در رابطه خود با دیگران بسیار دلسوز و باملاحظه‌اند و از زندگی عاطفی غنی، سرشار و مناسبی برخوردارند.
بهترین حوزه مناسب برای مقایسه هوشهیجانی و هوش عقلایی محیط کار است زیرا فرد در محیط کارخود علاوه برتوانمندیهای علمی (که از هوش عقلایی نتیجه می شود) از قابلیتهای عاطفی خود نیز استفاده می کند. از اینرو، در حوزه توسعه منابع انسانی در سازمانها مفهوم هوش هیجانی به کار گرفته شده استتا به مهارتهای عاطفی، علاوه بر قابلیتهای تخصصی، توجه شود.
بر اساس تحقیقات،هوش عقلایی حداکثر 10 درصد بر عملکرد و موفقیت تأثیردارد (مخصوصا در حوزه مدیریت)؛البته تحقیقات «رابرت امرلینگ» و «دانیل گلمن» بیان می کند که هوش عقلایینسبت به هوش هیجانی پیشگوی بهتری برای کار و عملکرد علمی فرد است. اما زمانی که اینسوال مطرح می شود «آیا فرد می تواند در کار خود بهترین باشد و یا مدیری لایق باشد؟»،در اینجا هوش هیجانی معیار بهتری است و هوش عقلایی احتمالاً برای به دست آوردن این جوابکارایی کمتری دارد. «گلمن» نیز در کتاب خود به نام «کار با هوش هیجانی»، بر نیاز به هوش هیجانی در محیط کار، یعنی محیطی که اغلب به عقل توجه می شود تا قلب واحساسات، تمرکز می کند. او معتقد است نه تنها مدیران و رؤسای شرکت‌ها نیازمند هوشهیجانی هستند، بلکه هر کسی که در سازمان کار می کند نیازمند هوش هیجانی است. اما هرچه درسازمان به سمت سطوح بالاتر می رویم اهمیت هوش هیجانی درمقایسه با هوش عقلایی افزایش می‌یابد. دراین زمینه «گلمن» و همکاران او معتقدند کههوش هیجانی در تمامی رده‌های سازمانی کاربرد زیادی دارد، اما در رده های مدیریتیاهمیتی حیاتی می یابد. آنان مدعی هستند هوش هیجانی تا حدود 58 درصد بهترین‌ها را درموقعیت مدیریت ارشد از ضعیفترین‌ها جدا می‌سازد و مشخص می کند. زیرا شرایطی که در رأسسلسله مراتب سازمانی به وجود می آیند، سریعتر گسترش می یابند، چرا که هر کسی بهمدیر و فرد بالا دست خود نگاه می کند. افراد زیر دست رفتارهای عاطفی خود را ازمدیران می آموزند. حتی هنگامی که مدیر را نمی توان زیاد رویت کرد (مثل مدیری که درپشت درهای بسته در طبقات بالاتر کار می کند) نگرش او بر حالات زیر دستانش تاثیر میگذارد. به همین علت است که هوش هیجانی از اهمیت زیادی برای یک مدیر برخوردار است.
رابطه هوش هیجانی و اثربخشی مدیران نیز کاملا روشن است. برخی از مدیران بهخاطر رابطه ضعیف خود با دیگران قادر نیستند بازخورد دریافت کنند و به بازخوردهاپاسخ درست بدهند.
مدیران و هوش سیاسی
در اکثر سازمانها می توانید افراد با هوش را پیدا کنید، ضمن آنکه می توانید افراد خوب و خوش برخورد را نیز بیابید. حتی می توان افرادی را یافت که هم با هوش و هم خوب باشند. یعنی هم هوش عقلایی و هم هوش هیجانی آنها در سطح بالایی باشد. اما این ضامن موفقیت آنها نیست. آنها لزوما مدیران خوب و برجسته ای نیستند. تعداد زیادی از افراد با بهره هوشی و هوش هیجانی بالا هستند که در پستوهای سازمان با حضوری آرام، به سختی زندگی خود را می گذرانند. آنان بیشتر دوست داشتنی و کمتر مورد استفاده اند. در عین حال افرادی وجود دارند که علیرغم اینکه از بهره هوشی و هوش هیجانی بالایی برخوردار نیستند به شکل جادویی نردبان ترقی سازمان را طی می کنند و به سمت های بالاتر و قدرت بیشتر دست می یابند.
عنصری که در آن افراد باهوش و خوب یافت نمی شود، بهره هوش سیاسی(PQ) است.
مهارت های سیاسی، مهارت هایی هستند که برای تحقق امور در یک سازمان مورد نیاز و ضروری هستند. چنانکه گفته شد، مهارت های IQ فکری و مهارت های EQ بین فردی هستند. در اینجا باید تصریح نمود که مهارت های PQ درباره سازمان و اقدام است. مدیران برای تحقق بخشیدن به امور باید بدانند که منابع و قدرت را چگونه بدست آورند و مورد استفاده قرار دهند.
مدیران باهوش از نظر سیاسی نیازمند کسب دامنه گسترده ای از مهارت ها و دانش هستند که در واقع ابعاد و اجزای هوش سیاسی هستند:
1- ساختن یک پایگاه کلیدی قدرت. در یک سازمان قدرت از یکی از منابع: پول، اطلاعات، مهارتها، مشتریان، دسترسی، مجوزها و منابع کمیاب بدست می آید. مدیر با هوش سیاسی بالا برای پیشبرد امور، پایگاه قدرت خود را در موارد مورد اشاره تقویت می کند.
2- کسب قدرت از طریق ارتباط موثر با قدرت های اصلی سازمانی.
3- ساخت شبکه های قدرت برای پیشبرد بهتر امور.
4- استفاده از قدرت. مدیریت نباید برای کسب موقعیت و جایگاه باشد بلکه باید برای استفاده از آنها برای پیشبرد امور و دستیابی به اهداف سازمان باشد. بنابراین باید قدرت را به درستی مورد استفاده قرار داد.
5- مدیریت سخت‌گیر. سخت‌گیری با خشونت و قلدری فرق دارد. مدیر باهوش باید بداند که چه زمانی سخت‌گیری کند. چگونه سخت‌گیری کند و در نهایت اینکه چطور رئیس سخت‌گیر خود را مدیریت کند.
6- توانایی گفتن «نه» به رئیسان. هر پاسخ مثبتی که مدیر به درخواست روسا می دهد، وظایف و مسئولیت هایی را برای او تعریف می کند که عدم موفقیت در انجام آنها ممکن است باعث از دست رفتن موقعیتش گردد. بنابراین مدیر باید بتواند در جایی که کاری را نشدنی و یا خلاف مصالح سازمان می داند، «نه» بگوید.
7- قدرت و استحکام شخصیت: بسیاری از افراد وقتی به قدرت می رسند، جهت یاب اخلاق خود را گم می کنند. باید توجه داشت که در مدیریت، استحکام شخصیت بسیار مهم است.
8- در دست گرفتن کنترل. در مسند بودن با قدرت داشتن متفاوت است. مدیر باید بداند که می خواهد چه برنامه‌هایی را اجرا کند و بر تمام امور کنترل داشته باشد. در غیر این صورت او فقط در مسند است و صاحب قدرت نیست.
9- مدیریت تغییر. مدیر باید توانایی تغییر را داشته باشد و بتوان تغییر را مدیریت و بر مقاومت ها غلبه کند. برای همین است که برخی مدیریت را با تغییر مترادف می دانند.
10- تغییر و افراد. برخی مدیران کار خود را با مدیر امور کارکنان که مدام درگیر استخدام و اخراج و تعلیق است اشتباه گرفته اند. مدیران به جای تغییر افراد باید به دنبال تغییر در آنچه افراد انجام می دهند، تغییر در نحوه انجام کار افراد، تغییر در نحوه سازماندهی افراد و وظایف، تغییر در نحوه ارزیابی کارکنان و پاداش و تنبیه افراد و در نهایت تغییر در رفتار افراد باشند.
