مدیریت استعدادها در سازمانها و موسسات
جنگ استعدادها و دزدیدن ذخایر استعداد موسسات به چه منظوری انجام میشود؟
تعداد محدودي از شرکت ها و بنگاه ها واقعا آماده رويا رويي با شرايطي هستند که آن را جنگ استعدادها ناميده اند. به طور طبيعي تعداد مديران ارشد بانک ها، هماهنگ با رشد فعاليت هاي اقتصادي افزايش مي يابد. براي مثال اگر رشد اقتصادي کشوري مانند آمريکا در 5 سال آينده با نرخ رشد دو درصد در سال افزايش يابد، اين کشور در آن زمان به 3/1 برابر مديران ارشد فعلي نيازمند خواهد بود .اگر به اين عدد، تعداد بازنشستگان را هم اضافه کنيم مي توانيم پيش بيني کنيم که شرکتها در برطرف کردن نياز خود به مديران ارشد چقدر به زحمت خواهند افتاد . علاوه بر کمبود مديران بايد به مشکل ناشي از نوع زمينه هاي تجربي مديران فردا که متفاوت از مهارت هاي مورد نياز درحال حاضر است نيز به عنوان يک مشکل جدي اشاره کرد، چرا که اقتصاد جهاني و پوياي آينده نيازمند مديراني با مجموعه پيچيده تري از مهارت هاست .
شرکتها ی کمي هستند که ابتکارات و تدابير لازم براي تامين و پرورش اين قابليت ها را در اختيار دارند و به انجام مي رسانند، برعکس در اغلب شرکتها ، پرورش مديران به صورت تصادفي و غير برنامه ريزي شده اتفاق مي افتد .
يکي از عوارض رشد اين مشکل، تعداد فزاينده مديران ارشدي است که از خارج از شرکتها جذب مي شوند تا بسياري از شرکتها ی بزرگ جهان را اداره کنند. نرخ بالاي شکست و ناکامي مديران ارشد نيز از ديگر عوارض اين مشکل است. تعداد زياد مديران عامل ناکام و شکست خورده هم نشان مي دهد که آنها درحوزه هاي محدودي پرورش يافته و قابليت کسب کرده اند و به همين دليل در مواجه شدن با محيط و شرايط چالشي، فاقد وسعت نظر و زمينه هاي استراتژيک لازم هستند .
تمايل مديران ارشد موفق به تغيير شغل و شرکت، برابعاد اين کمبود مي افزايد و آن را تشديد مي کند. در دهه گذشته شرکت هايي که ماموريت آنها جستجو براي يافتن مديران ارشد اجرايي براي شرکتها ی ديگر است، هم از نظر تعداد و هم از نظر قدرت رشد کرده و جابه جايي استعدادهاي مديريتي و مديران موفق را تسريع کرده اند .
اين شرکت ها هر ساله هزاران مدير را بين بانک ها و صنايع مختلف جابه جا مي کنند. به علاوه فرصت هاي جذاب موجود در شرکت ها و بنگاه ها، امروزه به راحتي از طريق سايت هاي اينترنتي آنها در اختيار عموم قرار مي گيرد و به ديگران پيشنهاد مي شود. سايت هاي بزرگ آگهي مشاغل مثل www.monster.com نيز اين فرصت ها و مشاغل را به راحتي به ديگران معرفي کرده و جابه جا شدن مديران را تشويق و تسهيل مي نمايند. فعاليت اين شرکت ها موجب شده است تا بسياري از شرکت ها و بنگاه هاي کوچک و متوسط نيز اين توانايي را پيدا کنند که به انتخاب و جذب بهترين و شايسته ترين مديران بپردازند، در حالي که اين توانايي تا همين سال هاي اخير فقط منحصر به بانک هاي بزرگ و مجهز به تيم هاي متخصص جذب و استخدام بود .
همه اين شرايط باعث شده است تا قرارداد وفاداري بين شرکتها و مشتریانشان که از ويژگي هاي دهه 1950 و 1960 ميلادي بود کنار گذاشته شود و مديران، به ويژه مديران جوان با جابه جايي هاي مکرر به دنبال مسئوليت بيشتر، اثرگذاري مطلوبتر و ثروتمندتر شدن باشند. اين مديران تصور مي کنند بهتر است به جاي دنبال کردن و يافتن ارتباط بلند مدت با يک شرکت، از طريق جابه جا شدن بين شرکت هاي مختلف منتفع شوند. به عبارت ديگر جابه جايي هاي رو به رشد در شرکتها ی مختلف جاي باقي ماندن در يک بانک و بالا رفتن از پله هاي مسير رشد شغلي در يک شرکت را گرفته است .
در حال حاضر، در آمريکا، مديران ارشد اجرايي، به طور ميانگين در طول عمر شغلي و کاري خود 5 بار تغيير شغل مي دهند و پيش بيني مي شود اين تعداد جابه جايي در سال 2015 ميلادي به 7 بار برسد .
همزمان با وقوع اين چالش ها در دنياي مديران و استعدادهاي مديريت، سيستم هاي قديمي مديريت نيز درحال بازسازي و تحول هستند. توجه همزمان به حفظ استعدادها از يک سو و پرورش قابليت ها و شايستگي هاي آنها از سوي ديگر باعث طراحي مجدد سيستم هاي کهنه مديريت منابع انساني شده است و در اینجا لزوم شناسایی جایگاههای شغلی ، استعدادیابی منابع انسانی و ایجاد ذخایر استعداد در الویت های اولیه شرکتها باید قرار داشته باشد از این روی موسسه راه آینده نخبگان با دیدگاهی رو به جلو این فرایند را برای موسسات و شرکتها در ایران فراهم نموده است.
