بکار گيری مدیريت تصوير پردازی ذهنی

انواع تصوير ذهني

عملکرد تصوير ذهنی به دو صورت مثبت و منفی قابل بررسی است. تصوير ذهنی مثبت برای بروز رفتار انگيزه ايجاد می­کند و فرد را به يافتن فرصت مناسب برای تجلی رفتار تشويق می­نمايد و به محض يافتن فرصت، فرد رفتار خود را انجام می‌دهد و سپس با بازخورد مثبت مواجه می‌شود و به رضايت خاطر و خشنودی می‌رسد و به اين وسيله تجربه­ی مثبتی به دست می­آورد که بر تصوير ذهنی‌اش افزوده می­گردد و انگيزه جديدی به وجود می­آورد و اين چرخه ادامه و ارتقاء می‌يابد. برای مثال، مديری که به زيردستان خود اعتماد دارد مايل است امور را به آن­ها واگذار کند و به محض يافتن فرصتی مناسب، اقدام خواهد کرد و کارکنان نيز پاسخ اعتماد او را با عملکرد مطلوب خواهند داد و در نتيجه تجربه­ی مثبتی بر تصوير ذهنی وی افزوده خواهد شد و در دفعات بعد بر دامنه تفويض اختيارش خواهد افزود.

اما تصوير ذهنی منفی، چرخه و نتيجه­ای معکوس دارد؛ به اين صورت که انگيزه­ی عمل را از بين برده و يا تضعيف می­کند و در نتيجه، فرد فرصت­ها را از دست داده و با تهديدها روبه­رو می­شود و وادار به بروز واکنش می­گردد و سپس با دريافت بازخورد منفی، تجربه­ای منفی در ذهنش ثبت و بر تصوير ذهنی و وی افزوده می‌گردد و انگيزه­اش تضعيف می­شود. برای نمونه مديری که خود را در برابر پيشرفت فناوری عاجز می­پندارد؛ از آن می­گريزد و شيوه­های سنتی مبتنی بر گردش کاغذ و انسان در سرتاسر سازمان (که گزينه­ی تهديدآميزی است) را بر اتوماسيون ترجيح می­دهد و از آن در برابر تکنولوژی دفاع می­کند؛ سپس در چرخه­ی رقابت، عقب مانده و شکست می­خورد و بازخوردهای منفی در قالب انتقاد و اعتراض سرازير می‌شود و تجربه­ی منفی ديگری بر تصوير ذهنی منفی وی افزوده و پس از ناتوانی در برابر تکنولوژی، خود را در عرصه مديريت (که فناوری جزء لاينفک آن شده است) نيز ناتوان می­پندارد.

تصوير ذهني سازماني

تصوير ذهني سازماني نيروي انساني، تأثیر مستقيم و بسزايي بر سازمان دارد كه هرچقدر به رأس هرم نزدیک‌تر شويم، تأثیر آن افزايش می‌یابد. تصوير ذهني سازماني را می‌توان برآيند تصاوير ذهني انسان‌های درون و بيرون مرتبط با سازمان دانست. بنابراين، اين مجموعه كليه مشتريان، رقيبان، مسئولان در خارج از سازمان و رهبران، كاركنــــان و مديران داخل سازمان را شامل می‌شود.

فرايند شكل گيري تصوير ذهني سازماني، در دو سطح بيروني و دروني سازمان است و متغيرهاي اصلي شكل دهنده آن عبارتند از: نيروي انساني و مشتريان، هر یک از اين دو متغير داراي عــــواملي هستند كه بر نحوه شكل گيـــــري تصویر ذهنی سازماني تأثیر می‌گذارند.

عوامل نيروي انساني: شامل عوامل فردي، سازماني، شغلي و محيط كاري است و عوامل مشتريان عبارتند از: كيفيت كالا و خدمات، چگونگي رفتار و برخورد با خدمت گيرندگان، اطلاع رساني مناسب، سرعت، صحت و دقت در انجام كار مراجعان و ميزان قيمت كالا و خدمات.

انواع تصوير ذهني سازماني

تصوير مثبت

اين سازمان‌ها، داراي مجموعه اي مستحكم و مشخص از آرمان‌ها و معيارهاي ارزشي مثبت هستند كه به روشني در راهبردها، خط مشی‌ها و تصميمات آن‌ها منعكس شده است. خود پنداره سازماني مثبت، منعكس كننده جو سازماني بسيار مطلوبي است كه منجر به جذب و بقا كاركنان می‌شود كمك زيادي نيز به سلامت جسمي و روحي افراد می‌کند. نيروي اطمينان بخش، صميمي و خلاقي كه در داخل سازمان موج می‌زند، در پيرامون آن نيز ساطع می‌شود و عملكرد شغلي، رضايت شغلي و ميزان فعاليت نيروي انساني و همچنين رضـــــايتمندي مشتريان را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

مديران اين سازمان‌های همواره درصدد كشف استعدادهاي نيروي انساني خود و توسعه بخشيدن به آن هستند. آن‌ها در تلاشند تا فضايي براي اظهارنظر تمامي نيروهاي انســــاني خويش فراهم آورند تا با تبادل اندیشه‌ها، فعالیت‌های تيمي و گروهي مناسب انجام پذيرد. در اين گونه سازمان‌ها، مديريت متكي بر خرد همگاني و همياري انسان‌های سازمان است و به تمامي نيروهاي انساني تفويض اختيار می‌شود كه اعتماد به نفس را در افكار، اندیشه‌ها و عملكرد افراد افزايش دهند. اگرچه كارها به افراد واگذار می‌شود، ولي هیچ گاه كارها رها نمی‌شود. به رغم اين تفويض اختيار مدير به طور مستقيم يا غيرمستقيم بر طريقه عملكرد زيردستان خود نظارت دارد.

نگرش و نظام حاكم همواره كاركنان خود را به دانش روز تجهيز می‌کنند و توجه خاصي به پيشرفت و افزايش توانایی‌های نيروي انساني خود دارند. در اين گونه سازمان‌ها تمامي افراد شرايط رشد و تعالي را دارند. زيرا نظام حاكم بر اين سازمان، نظام شايستگي و شايسته پروري است و افراد با توجه به تجربه و استعداد خود و دانشي كه به دست می‌آورند، امكان رشد خود را فراهم می‌کنند. همچنين اگر فردي در كاري كه به آن گمارده شده است موفق نباشد، شغل ديگري به او واگذار می‌شود تا به اين ترتيب هر فرد كار متناسب با علايق و استعدادهاي خود را به عهده گيرد كه همين امر به افزايش تصوير ذهني مثبت در كاركنان نيز منجر خواهد شد. احساسات و علايق نيروي انساني در اين سازمان‌ها، امري فراموش شده نيست. بلكه توجه خاصي به مسائل و مشكلات كاركنان می‌شود و ميان خواسته هاي سازمان و افراد نوعي تعادل برقرار شده است. تلاش بر اين است كه محيطي سالم و ايمن و آراسته با شرايط فيزيكي مناسب فراهم شود تا كاركنان بتوانند در چنين جوّي، در جهت رشد سازمان خود گام بردارند.

اين سازمان‌ها با آينده به طور آگاهانه و فعالانه مواجه می‌شوند و مشكلات فرا روی خود را هشيارانه حل می‌کنند هيچ گاه مضطرب و متزلزل نمی‌شوند. سازمان‌هایی خلاق، كارآفرين و نوآورند و خويشتن را در عرصه رقابت با ساير سازمان‌ها لايق نشاط، پويايـــــي، خلاقيت و موفقيت می‌دانند كه می‌توانند به آرزوهاي بزرگ خود جامه عمل بپوشانند.

بهينه سازی تصوير ذهنی سازمانی

بهينه سازي تصوير ذهني سازماني ضروری‌ترین و اجتناب‌ناپذیرترین موضوع در پيشرفت سازمان‌ها و سنگ زيربناي توسعه و پيشرفت آن‌هاست كه مانند كيميايي فعالیت‌های سازمان را به كلي متحول می‌سازد. تغيير و بهينه سازي تصوير ذهني سازماني، تمام جنبه هاي سازمان‌ها را تحت تأثیر قرار خواهد داد. بنابراين بهينه سازي تصوير ذهني سازماني يكي از وظايف عمده مديران است. اهميت اين فعالیت، جايگاه و روش‌های آن در شرکت‌ها، سازمان‌های اجرايي و واحدهاي دولتــــي هنوز ناشناخته باقي مانده است. يك ضرورت است كه مهم‌ترین راهكار ايجاد تحول به شمار می‌رود و برخي از نتايج مطلوب آن، عملكرد و بهره‌وری بالاتر، افزايش سطح تمايل به بقاي سازمان، كـــــاهش غیبت‌های كاري و... می‌باشد. بهينه سازي مداوم ابزار استراتژيك بهبود مداوم همه فرايندهاي كاري مهم سازماني است.

در عصر پيوند دانش و اطلاعات با دانايی و دارايی؛ رقابت و چالش برای ماندگاری به امری کاملاً جدی تبديل شده و سازمان‌های ناکام به سرعت حذف می­گردند. در چنين شرايطی بهينه سازی تصوير ذهنی سازمان، از ضروری‌ترین ابزار برای پيشبرد برنامه­های آن به شمار می­رود؛ زيرا قدرت رفع چالش­های خارجی را از درون خود سازمان ايجاد می­کند. منظور از بهينه‌سازی، تغيير جهت و يا افزايش سرعت پيشرفت خود انگاره از حد منفی به حد مثبت است. برای اين منظور، می­بايست مديران سازمان­ها علاوه بر درک اهميت و تأثير تصوير ذهنی بر عملکرد کارکنان، تصميمات و اقدامات لازم برای کنترل و حذف عوامل منفی و گسترش عوامل مثبت را به عمل آورند.

تأثير متقابل تصوير ذهنی کارکنان و سازمان

تصوير ذهنی اعضای هر سازمان در جريان کار و تحت تأثير عوامل مختلف شغلی، سازمانی و محيطی به صورت مثبت يا منفی شکل می­گيرد و به جزئی از پيکره­ی تصوير ذهنی کلی سازمان تبديل می­شود و با توجه به جايگاه و نفوذ فرد، بر تثبيت يا تغيير تصوير ذهنی سازمان تأثير می­گذارد و متقابلاً تصوير ذهنی سازمان به عنوان يک عامل سازمانی از طريق تأثير بر افزايش يا کاهش رضايت شغلی کارکنان بر بهبود يا تضعيف عملکرد آن­ها تأثير می­گذارد.

روش‌های دستيابي به پيشرفت و موفقيت در سازمان

با توجه به شرايط موجود عصر حاضر، سازمان‌ها ناگزير از ايجاد تحول می‌باشند و سازمان‌هایی زنده و موفق خواهند بود كه بتوانند به قله‌هاي خود انگاره مثبت دست يابند. تحول در هر سازماني ضامن پيشرفت مستمر و روزافزون آن سازمان و زمينه ساز پويايي و موفقيت آن است و نقطه آغازين هر تحول سازماني تحول و بهينه سازي در تصوير ذهني آن‌هاست.

با پیشرفت در تصویرسازی ذهنی پیشرفت‌های زندگی آغاز می‌شوند. چیزی که امروز هستیم حاصل تصاویر ذهنی گذشته ما هستند. هرزمان که تصاویر ذهنی خود را در درونمان تغییر دهیم دنیای بیرونی نیز شروع به تغيير می‌کند.

با تصور کردن : افراد، موقعیت‌ها و آنچه را که برای دستیابی به هدف نیاز داریم به سوی ما جذب می‌شوند. هرزمان تصویرهای ذهنی را در درونمان تغییر دهیم دنیای اطراف شروع به تغییر می‌کند.

به نظر می‌رسد هر چیز ارزشمندی در زندگی با یک تصویر ذهنی آغاز می‌شود و افراد موفق، موفقیتی را که در آینده می‌خواهند کسب کنند از پیش تصور می‌کنند و یا تجربه های موفق قبلی را در ذهنشان تصور می‌کنند. افراد غیر موفق نیز از تصویرسازی ذهنی استفاده می‌کنند با اين تفاوت كه شکست‌های خود را به خاطر می‌آورند و قبل از هر اقدام جدیدی تجربیات شکست قبلی را در ذهن تصور می‌کنند و بیاد می‌آورند. در نتیجه هنگامی که فعالیت جدیدی را آغاز می‌کنند ضمیر ناخودآگاهشان به جای موفقیت از پیش برای شکست برنامه ریزی شده است. هنگامی که ما تصویری در ذهن خود خلق می‌کنیم، عین این تصویر بر روی ضمیر ناخودآگاه به وجود می‌آید و به دنیای واقعی زندگی ما عینیت می‌بخشد.

زندگی خود را می‌توانیم با تصویرسازی مثبت بهبود بخشيم و بايد به طور دائم هدف‌هایی را که می‌خواهیم به آن‌ها دست پیدا کنیم تصور و تجسم کنیم. زمان مناسب برای تصویرسازی و تجسم انتهای شب و ابتدای صبح ، با توجه به آماده بودن ذهن، می‌باشد.

موانع پيشرفت در حال حاضر

اگر اين اصل كلي را بپذيريم كه علل و موجباتي كه سبب راز عقب‌ماندگی ايران شده از درون جامعه ايران برخواسته‌اند بنابراين براي يافتن اين علل مجبور هستيم كه به خود جامعه ايران مراجعه كنيم و ببينيم اصولاً جامعه ايران چگونه جامعه اي است و اين چگونه بودن را كه امين اسباب و علل سبب شده‌اند و نهايتاً اين كه چگونه عوامل دروني جامعه ايران شكل كلي مناسبات اجتماعي، اقتصادي و سياسي آن را ترسيم كردند و مانع عملكرد سياسي، اقتصادي و كارآفريني در آن شدند.

الف- یكی از مهم‌ترین این مشكلات، عدم تبلور بلوغ احساسی در ایرانیان در سنین جوانی می‌باشد. این بدین معنی می‌باشد كه در حالی كه اكثر ایرانیان بلوغ نسبی عقلی را تا زیر سن بیست سالگی تجربه می‌کنند، یا به بلوغ احساسی نمی‌رسند یا به این بلوغ بسیار دیرمی رسند. بلوغ عاطفی به این معناست كه فرد به حدی از پختگی احساسی می‌رسد که راه حل‌های پیچیده تری برایِِِ مشكلات روزمره عاطفی خود پیدا می‌کند و از احساس خود به صورت پیچیده تری برای حل این مشکلات استفاده می‌کند و توانایی کنترل نوسانات شدید آن را دارد. پیچیدگی رفتار به طور معمول باعث كاهش خشونت در زندگی می‌شود كه خشونت معمولاً جزو راحت‌ترین راه حل‌هاست. دلیل اصلی چنین اتفاقی را باید در نحوه زندگی ایرانیان و مقایسه آن با زندگی جوانان در جوامع مدرن جستجو كرد.

اكثریت جوانان در جامعه مدرن بعد از رسیدن به بلوغ نسبی فكری سعی بر گرفتن مسئولیت‌های اجتماعی می‌کنند كه چنین چیزی را جامعه و خانواده به شدت از آنان می‌طلبد. جوان امروزی جامعه مدرن به طور معمول پس از رسیدن به سن هجده، نوزده سعی می‌کند كه از لحاظ اقتصادی و اجتماعی زندگی مستقلی را از سر بگیرد. این بدین معناست كه جوان سعی می‌کند حداقل در مقاطعی از سال، خود پول خود را در بیاورد و از لحاظ اقتصادی مستقل باشد. برای رسیدن به چنین هدفی از انجام هیچ کار مجازی ابایی ندارد كه كار نكردن در فرهنگ مدرن عار است. كار كردن در محیط‌های بیرون كه به طور معمول در كشورهای مدرن ضوابط سخت‌تری نسبت به ایران دارند، خود عاملی است در ایجاد پختگی احساسی در جوانان.

در زیر به چند مورد از شواهد و نتایج این امر اشاره می‌کنم:

١- كار گروهی: بر كمتر كسی پوشیده است كه فرهنگ ایرانی از ضعفی عظیم در كار گروهی رنج می‌برد. این دسته دسته شدن و ساز فردی سر دادن در فرهنگ ایرانی را می‌توان در بسیاری از جاها دید، در دانشگاه، محیط كار، داخل احزاب و حتی در داخل خانواده‌ها. این درگیری‌های قابل اجتناب كه در فرهنگ ایرانی عادی می‌نماید معمولاً چیزی نیست جز عدم توانایی فرد در تعمیم خود خواهی فردی به خود خواهی گروهی، كه باعث اتلاف انرژی بسیار در فعالیت‌های جمعی ایرانیان می‌شود و بازدهی و قدرت این گروه‌ها را به شدت كاهش می‌دهد. تاكید بر اختلافات به جای شباهت‌ها، عدم گذشت و خشونت‌های نابجا، اثرات عدم پختگی در احساسات و روابط اجتماعی می‌باشد.

٢-جو زدگی: تحت تأثیر القائات اطرافیان و جامعه قرار گرفتن به نوعی در همه فرهنگ‌ها وجود دارد ولی ایرانیان به طور معمول راحت تراز جوامع مدرن تحت تاثیرالقائات قرار می‌گیرند. این امر باعث می‌شود که مسایلی در بین ایرانیان به شدت رایج شود که دلیل منطقی قابل قبولی برای این چنین شدتی وجود ندارد. هم رنگی با جماعت، جدا از اینكه ریشه در محافظه كاری دارد، ریشه در جو زده شدن ایرانیان هم دارد. این جو زده شدن، آزادی و خلاقیت را به شدت تضعیف می‌کند. علاقه ناگهانی ایرانیان به قسمتی خاص از خدمات اینترنتی (به طور مثال ارکات) و یا علاقه خاص به یک نوع خاصی از پوشش یا آرایش از این دسته است.

٣-عدم پختگی در نحوه کنترل فرزند: حل كردن مسایل زندگی به كمك خشونت فیزیكی یا گفتاری به طور معمول یكی از ساده‌ترین راه‌ها می‌باشد؛ راه حلی كه حتی به ذهن کودک در زندگی روزمره هم می‌رسد. راه حل دیگری كه می‌توان از آن استفاده كرد، استفاده از كش و قوس در روابط احساسی با فرزند می‌باشد و این چیزی است كه در فرهنگ مدرن امروزی از آن به شدت استفاده می‌شود. ایجاد كش و قوس در صورتی ممكن است كه روابط عاطفی خاصی بین پدر مادر و فرزند ایجاد شده باشد كه این خود پختگی ویژه خود را نیاز دارد.

٤- زبان بدن: مثال دیگری كه می‌توان به آن اشاره كرد ضعف ایرانیان در استفاده از زبان بدن و اشاره در ارتباطات و درک آن می‌باشد كه خود این امر باعث افزایش خشونت در ارتباطات می‌شود. درك بهتر از زبان بدن باعث می‌شود كه ما درك بهتری از احساسات نهان همدیگر داشته باشیم و برخوردهای سنجیده تری نسبت به هم در پیش بگیریم. حرکات انگشتان دست، ابرو، لب، گونه و رنگ صورت هر کدام پیامی از احساسات مخاطب ما دارد که شاید در کلام نیامده باشد.

۵- پر توقعی و فرهنگ کار بد: ایرانی‌ها معمولاً آدم‌های به نسبه غرغرو و پرتوقعی هستند که این توقع لزوماً با خدماتی که به جامعه تحویل می‌دهند هماهنگی ندارد. این پر توقعی از کودکی از طریق خانواده و جامعه به ما منتقل می‌شود. این صفت در ایرانی‌های خارج از ایران به علت تماس بالا با محیط‌های کاری کشورهای مدرن کمتر دیده می‌شود.

ب-محافظه كاری تاریخی:

ایرانیان از لحاظ فکری و منش زندگی محافظه کار محسوب می‌شوند. این محافظه کاری متأسفانه نتایج بسیار منفی‌ای برای فرهنگ ایرانی به ارمغان آورده است که می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

١- کمبود خلاقیت در نحوه زندگی: ایرانیان بسیار شبیه به هم زندگی می‌کنند که مبادا از طریق دوست و آشنا مورد سؤال واقع شوند.

۲- دگماتیزم (جمود): در ایرانی‌ها با عقاید مختلف بسیار دیده می‌شود که حاضر به شنیدن یا دیدن عقاید مخالف نباشند. تعصب در عقیده و جمود در فكر چیزی نیست كه صرفاً در توده مردم دیده شود، متأسفانه این صفت در آدم‌هایی با عقاید به نسبه مدرن هم دیده می‌شود و آنان هم از نقد شدن اندیشه‌شان می‌هراسند كه این امر خود باعث كند و میرا شدن اندیشه‌شان در طول زمان می‌شود. در پشت دگماتیزم جدا از محافظه كاری، مشكل ایده آل گرایی ایرانیان هم وجود دارد، چرا كه وقتی ما باور كنیم كه با گرفته شدن چند اشكال از اندیشه مان، تفكرمان باطل است، به شدت از نقد دیگران می‌هراسیم؛ در حالی كه واقعیت این است كه همه اندیشه‌ها بدون استثنا دارای مشكلاتی هستند و بحث سر میزان مشكلات است.

ج-ایده آل گرایی:

ایرانی‌ها مردم ایده آل گرا و آرمان گرایی هستند که این ایده آل گرایی را در گوشه گوشه زندگی آنان می‌توان دید. منظور از ایده آل گرایی و مترادف آن آرمان گرایی نوع نگرشی است که به کمتر از عالی و استانداردهای بسیار بالا راضی نمی‌شود و نگرشی در تضاد با عمل گرایی و پراگماتیسم دارد که به رسیدن به هدف می‌نگرد.

د- عدم اعتماد به نفس، رخوت اجتماعی و قهرمان پرستی:

وقتی انسان یک شخصیت آرمانی را به عنوان الگوی ذهنی خود قرار می‌دهد که فرسنگ‌ها از او فاصله دارد طبیعتاً دچار کمبود اعتماد به نفس می‌شود؛ چون با هر تلاشی که می‌کند کماکان فاصله بسیار زیادی با آن الگو دارد و در حقیقت ارزش قدم‌های خود را حس نمی‌کند و حس موفقیت از او گرفته می‌شود. وقتی فرد در ذهن خود آدم‌هایی را تصور می‌کند که به راحتی کارهای خود را پیش می‌برند و فی ذات بسیار خوب عمل می‌کنند، بسیار طبیعی است که آنان را قهرمانان خود بداند و آنان را موظف به بهبود دنیا بداند و بر خود وظیفه آنچنانی قائل نباشد. احتیاج به درک بالایی از زندگی دارد. وقتی خود را باور كنیم، وظیفه اجتماعی خود را بهتر در می‌یابیم و منتظر نمی‌مانیم كه قهرمانی بیاید و ما را راهبری كند. ذهن ایده آل گرای ایرانی معمولاً شخصی را پیدا می‌کند و از او قهرمان افسانه ای می‌سازد كه به هیچ وجه با واقعیت آن فرد هماهنگی ندارد و اگر آن قهرمان زنده باشد از او چیزی می‌طلبد كه لزوماً با توانایی آن فرد هماهنگی ندارد. این مطلب به این معنا نمی‌باشد که حرکت‌ها احتیاج به رهبر ندارند، بلکه به این معناست که رهبر حرکت، فردی است که به طور نسبی از قدرت مدیریت و هوش اجتماعی بالاتری برخوردارمی باشد و این فرد یک قهرمان استثنایی نیست، که باید سال‌ها منتظر آن باشیم.

ه- ظاهرگرایی: ژست گرایی به جزو ثابتی از فرهنگ ایرانی تبدیل شده است. اینكه سعی كنیم در ادا در آوردن از هم سبقت بگیریم و احترام بخریم. ژست گرفتن و ادا در آوردن در صورتی که به امری همیشگی تبدیل شود و در فاصله با جایگاه واقعی فرد باشد می‌تواند به شدت مخرب و انرژی گیر باشد وگرنه بدیهی است که برای بسیاری از مشاغل تا حدی ژست گرفتن، طبیعی است. مشكل اصلی كار این است كه این ادا در آوردن در بسیاری از اوقات ناشی از عدم اعتماد به نفس افراد می‌باشد.

تجمل گرایی: ‌یكی از نتایج طبیعی ظاهر گرایی، تجمل گرایی است. اینکه سعی کنیم ادای قشر بسیار پولدار جامعه را در بیاوریم و از محصولاتی استفاده کنیم که به طور طبیعی لزوماً در اولویت‌های ما قرار نمی‌گیرد. اینکه نیازهای طبیعی‌مان را قربانی ژست گیری کنیم تا به دیگرانی که بر اساس ظاهر قضاوت می‌کنند اعلام کنیم که ما را در دسته های بالای جامعه طبقه بندی کنند.

آسیب به نظام اطلاعاتی: نتیجه دیگر این ژست گیری اختلال در سیستم اطلاع رسانی است که خود در تشدید کاهش اعتماد به نفس افراد جامعه موثر است. ما بسیاری از اطلاعات زندگی را از طریق شنیدن تجربه های دیگران به دست می‌آوریم؛ حال اگر این تجربه بیان شده آمیخته به تظاهر و اغراق باشد اختلالی اساسی در این اطلاعات به وجود می‌آید. اختلال در سیستم اطلاع رسانی تأثیری مخرب در نظام تصمیم گیری افراد دارد و آسیب به نظام تصمیم گیری، کاهش اعتماد به نفس را در بر دارد.

فاصله روشنفكران و توده: این قیافه گرفتن در بسیاری از اوقات باعث فاصله گرفتن توده‌ها از نخبگان جامعه می‌شود.

انتظارات ذهنی یک فرد درباره دیگران

افراد تمایل دارند، انتظارهایی را که دیگران نسبت به آن‌ها دارند، بر‌آورند. اگر معلمی بر این باور باشد که بچه‌ای کند ذهن است، خود بچه هم باور می‌کند و واقعاً دیر یاد می‌گیرد. همچنین کودک خوش اقبالی که در چشم معلم، تیز‌هوش جلوه می‌کند در راه دستیابی به انتظارها موفق خواهد بود.

مدیرانی که توانایی انتقال آشکار انتظارات ذهنی را به زیر‌دستان خود دارند، به زیر‌دستان اعتماد به نفس بیشتری داده و قابلیت‌هایشان را توسعه می‌دهند که در نهایت باعث افزایش بهره‌وری سازمان می‌شود. ولی اگر مدیران از مهارت کافی در این امر برخوردار نباشند، آسیب‌های جدی به کارکنان خویش وارد می‌کنند و به خودباوری آن‌ها لطمه می‌زنند.

چگونگی برخورد مدیران با زیر‌دستان، ناشی از انتظارهای آن‌ها از زیر دستان است و این انتظارها به گونه مرموزی بر رفتار مدیران تأثیر می‌گذارند. اگر مدیر سطح توقع خود را بالا ببرد، احتمالاً بهره‌وری به سطح عالی می‌رسد و اگر مدیر توقع کمی داشته باشد، چه بسا بهره‌وری ناچیز خواهد بود. گویی در بطن این ماجرا قانونی وجود دارد که زیر‌دستان را وادار می‌کند برای تأمین انتظارهای مدیران، قوی یا ضعیف عمل کنند.

افرادی که انتظارهای خوب و مثبت از کارکنان، مشتریان، شاگردان، فرزندان و سایرین دارند، این عوامل را برای آن‌ها فراهم می‌کنند:

جو: چنین افرادی که از دیگران انتظارهای مثبت دارند، یک جو احساسی-اجتماعی، قابل پذیرش، عاطفی و برانگیزاننده برای دیگران به وجود می‌آورند. این جو شامل توجه، لبخند، گرمی و صمیمیت، تکان‌های سر به نشانه تایید، برقراری تماس چشمی خوب، حمایت‌های عاطفی و نیز می‌تواند شامل پاداش‌هایی باشد که به عملکرد افراد تعلق می‌گیرد. افرادی که انتظار عملکرد بهتری از آنان می‌رود و آنان نیز به هدف‌های عملکرد دست می‌یابند، معمولاً با تناوب بیشتری پاداش دریافت می‌دارند.

داده: آن‌ها به افرادی که دارای پتانسیل بیشتری برای کار یا پیشرفت هستند، موارد مهم و سخت کار را واژه به واژه یاد می‌دهند. این افراد به زیردستان و همکاران خود پیشنهادها و فکر های بهتری ارائه می‌کنند که این افزایش کیفیت و کمیت اطلاعات، حس اهمیت کار را به افراد القا کرده، کمک می‌کند تا عملکرد بهتری داشته باشند.

ستاده: آن‌ها افرادی را که بیشتر می‌پرسند، تشویق می‌کنند. برای دادن پاسخ بیشتر به آن‌ها فشار می‌آورند و برای انجام درست کار زمان بیشتری به آن‌ها می‌دهند. اظهار نظرهای ویژه درباره میزان موفقیتی که از افراد انتظار می‌رود به آنان کمک می‌کند که برای عملکرد خود هدف‌های بالاتر و سطح واقع‌بینانه تری از خواسته‌هایشان را تعیین کنند.

بازخورد: آن‌ها به دیگران بازخوردهای کلامی بیشتری را درباره عملکرد می‌دهند. پاسخ و واکنش بیشتر، تشویق بیشتر و حتی گاهی انتقاد بیشتر که به آن‌ها یاد می‌دهد برای ترقی چه باید بکنند. این بازخوردها با تناوب بیشتری همراه بوده، به طور معمول پیشنهادهای مشخصی را برای بهبود در بر دارند. هنگامی که کارکنان نیز به انتظارهای بالای مدیران با عملکرد های عالی پاسخ می‌دهند، سیکل موثری را ایجاد می‌کنند که در نتیجه آن انتظارهای مدیران افزایش می‌یابد و در مرحله بعد، عملکرد کارکنان نیز عالی‌تر از گذشته خواهد شد. به عکس کاهش انتظارهای مدیر، عملکرد ضعیف کارکنان را به همراه دارد و عملکرد ضعیف افراد نیز کاهش هرچه بیشتر انتظارهای مدیر و سیر نزولی عملکرد را در پیش خواهد داشت.

پاره‌ای از پژوهش‌ها

الف- انتظارهای اولیه شرکت از عملکرد کارکنان، شکل دهنده انتظارها و رفتارهای آینده آنان است. روسای تازه‌واردان، باید از بهترین مدیران سازمان انتخاب شوند. اما متأسفانه اغلب شرکت‌ها عکس این حالت عمل می‌کنند. یعنی به ندرت پیش می‌آید که سازمان‌ها، دانش‌آموخته‌های جوان دانشگاهی را برای کار در کنار مدیران با تجربه، یا مدیران سطح بالا انتخاب کنند. آن‌ها معمولاً مدیریت این افراد تازه‌وارد را به سرپرستانی محول می‌کنند که جزو کم ‌تجربه ‌ترین افراد سازمان و یا افراد باتجربه ولی فاقد صلاحیت لازم هستند. اکثر این مدیران فاقد دانش و مهارت لازم برای پرورش قابلیت‌های سودمند زیردستان خود هستند. در نتیجه بیشتر دانش‌آموخته‌های دانشگاه، کار خود را در بدترین شرایط ممکن آغاز می‌کنند و چون می‌دانند توانایی‌هایشان توسعه نمی‌یابد و مورد استفاده قرار نمی‌گیرد، به طور طبیعی خیلی زود نسبت به کارفرما و در کل زندگی شغلی خود بدبین می‌شوند.

ب- اگر تصوير ذهني شرکت در ذهن مشتري خاصي خوب باشد، مشکلاتي که اين مشتري در ارتباط با نتيجه يا فرايند داشته باشد، احتمالاً تا اندازه اي به وسیله تصوير ذهني، ناديده گرفته می‌شود. اگر مشکلات به صورت پيوسته روي دهد، تصوير ذهني مثبت نهایتاً مخدوش، و تصوير ذهني منفي می‌شود. در چنين حالتي مشکلات کيفي به احتمال زياد، بدتر از آن چيزي که در واقعيت است ادراک خواهد شد.

تصوير ذهني منعکس کننده موضوعاتي است که در ذهن مشتري از سازمان وجود دارد، تصوير سازماني به عنوان فيلتر، ادراکات مشتري از عمليات سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

از طرف ديگر کيفيت خدمات و ميزان رضايت مشتريان بر وفاداري تأثیر معني داري دارند. در نتيجه با ايجاد تصوير ذهني مناسب در نزد مشتريان می‌توان رضايت و ادراک آن‌ها از کيفيت خدمات مشتريان را افزايش داد که اين متغير به صورت مستقيم و غيرمستقيم بر وفاداري تأثیر گذار است.

با آنکه تأثیر مستقيم تصوير ذهني بر وفاداري مشتريان معني دار نيست اما به صورت قابل توجه بر وفاداري مشتريان می‌افزاید. در نتيجه تصوير ذهني مثبت در ايجاد وفاداري مشتريان نقش مهمي دارد.

جلوه بیرونی اغلب ما ایرانی‌ها چگونه است

ایرانیان ملتی با سابقه تاریخی و تمدن و فرهنگی چند هزار ساله ملتی با هوش، فعال و کنجکاو و دارای ارتباط قوی با دیگر اقوام فرهنگی با شکوه و عظمت دارد. متن حقوق بشر به وسیله کوروش کبیر در بابل که آزادی انسان‌ها و ادیان و احترام نسبت به حقوق دیگران جلوه ای واقعی را در این ارتباط نمایان می‌کند. رفتار اجتماعی و انسانی ایرانیان نسبت به سایر ملل و امپراتوری‌های هخامنشی، اشکانی و ساسانی در آثار تاریخی و فرهنگی باستانی ایران باستان و سایر ملل گویای واقعی در این مسیر می‌باشد.

گفتار نیک، پندار نیک و کردار نیک به عنوان شعار اصلی زرتشت پیامبر ایرانی جلوه حقیقی و واقعی درون و بیرون ارزش‌های جامعه ایران قدیم را نمایان نموده است. ایرانیان دین اسلام را با جان و دل پذیرا می‌شوند و ارزش‌های واقعی مکتب اسلام را در پیروی از امامان معصوم (ع) و مولایشان علی (ع) مظهر واقعی انسان حقیقی را می‌یابند. بنابراین جلوه ای فروزان در جهان علمی و عملی به مردم ایران هویدا می‌شود. در نتیجه تلاش و کسب و کار ایرانی بر مبنای صداقت و راستی و عمل نیکو و استفاده بهینه از عوامل خدادادی و طبیعت در جنبه های گوناگون زندگی کشاورزی، صنعتی، تجاری و گردشگری نمایان می‌شود. در دوران هخامنشی جاده مشهور و تجاری و مراودات به شکل نوینی در عصر خود توسط داریوش کبیر پایه ریزی گردید. در تخت جمشید الواح گوناگونی در رابطه با دستمزد کارگران و قوانین کار و ارتباط دیپلماتی با سایر ملل خودنمایی می‌کند. حکومت‌های خودکامه اموی و عباسی به وسیله سرداران شجاع و وطن پرست ایرانی نابود گردید. و در زمان صفویه ایجاد کاروانسراهایی در مسیر راه ابریشم در ارتباط مردمان آسیا و اروپا و آفریقا در مسیر تجارتی جلوه بیرونی و درونی ایرانیان را با دیگران نمایان می‌سازد.

در تحول پس از قرون وسطی در اروپا و انقلاب صنعتی و ایجاد علوم جدید و پایه گذاری تکنولوژی دانشمندان و علمای مشهور ایرانی همانند ابوعلی سینا، ذکریای رازی خیام و صدها عالم دیگر تأثیر بسزایی داشتند. در میان سایر ملل دنیا ایرانیان قومی شاد و مهمان نواز و دارای حق نوع‌دوستی و احترام نسبت به عقاید و سنن دیگران شناخته می‌شوند. صنایع دستی گویای پیشرفت صنعتی دستی گویای پیشرفت صنعتی و علمی ایران باستان می‌باشد. بناهای با شکوه در اصفهان، شیراز و یزد و سایر مناطق گویای معماری و تلاش هنرمندان معمار ایرانی است.

بنابراین تصویر ایران در ذهن سایر اقوام قومی نجیب و فعال و انسان دوست می‌باشد. ایرانیان در جوامع آمریکایی و اروپایی بیشترین مدارج علمی و علمی دانشگاهی در میان مهاجرین را دارا می‌باشند. بنابراین تصویری روشن و زیبا از قوم ایرانی در ذهن سایر جوامع به وجود می‌آید.

برخی می‌خواهند تصویر ایرانی را در نزد جهانیان زشت نشان دهند باید با اخلاق و صفات نیک و پسندیده با رنج و کوشش ایرانی را به جهانیان بشناسانیم. زمینه تاریخی و مذهبی و علمی ما ایرانیان سابقه ای روشن و نورانی در این زمینه دارد. تصوری زیبا و دل انگیز از ایرانی نزد ملل از ابتدا تا به امروز نمایان است. با تلاش بیشتر در امور مختلف این تصویر را زیباتر و شگفت‌انگیزتر بسازیم.

تعریف ادراک

ادراك، فرايندي است كه ما با استفاده از آن محرک‌های محيطي را براي دستيابي به تجربه هاي معني دار بر می‌گزینیم و آن‌ها را سازماندهي و تفسير می‌کنیم

ادراك حقيقي، شناخت جهاني است كه در آن زندگي مي‌كنيم. ما بر اساس دركمان از واقعیت‌ها، نه بر اساس آنچه كه عملاً واقعيت دارد، رفتار می‌کنیم. ما اطلاعات را دريافت و آن را جمع بندي و در قالب معني داري كه براي خودمان منحصر به فرد است، تعبير و تفسير می‌کنیم.

کارآفرینی و ادراک

با نگاهی به تعریف کارآفرینی می‌توان دریافت که کارآفرینی، فرآیند بکار گیری تفکر خلاق و باورهای سازنده در راستای شناسایی، خلق و یا شکار فرصت‌های ارزشمند و ناشناخته است

در این فرا گرد فرد کارآفرین از طریق تلاش متعهدانه، توأم با دوراندیشی و مخاطره پذیری سنجیده در پی نقش و ارزش آفرینی و سازندگی هرچه بیشتر در محیط پیرامون خویش است.

بیل گیتس بر این باور است که بیشتر راه حل‌ها در جای دیگر کشف شده است و فقط باید آن‌ها را شناسایی کرد و از حوزه کشف شده به حوزه خود انتقال داد. این موضوع از استعدادهای مهم کارآفرینان است که از قدرت ادراک بالایی برخوردارند آن‌ها به تمام محرک‌ها حساس بوده، به محیط پیرامون و فرصت‌ها توجه می‌کنند کاری که شاید افراد عادی ان‌ها را احساس کرده و از کنارشان با بی تفاوتی عبور کنند.

کارآفرینی در واقع یک نوع شیوه زندگی است. آن‌ها به راحتی می‌توانند ادراکات خود را تغییر داده و از این طریق ایده‌ها و فرصت‌های مناسبی را برای کارآفرینی ایجاد کنند به عنوان مثال این تغییر در مورد کامپیوتر باعث شد در کمتر از دو سال کامپیوتر را از وسیله ای تهدید کننده که تنها سازمان‌های بزرگ می‌توانستند از ان استفاده کنند به وسیله ای قابل استفاده برای همه تبدیل کند. از فاکتورهای موفقیت کارآفرینان بالا بودن میزان (EQ) آن‌ها در استفاده از معلومات با استفاده از ابزار شهودی و ادراک حسی و خلاقیت و انعطاف و ...در آن‌هاست این مورد درصد بسیار ناچیزی از ان ذاتی و مابقی اکتسابی است و با آموزش مناسب رشد می‌کند.

تفاوت ادراک در کارآفرینان و افراد عادی

كارآفرينان تلاش دارند بعضي شرايط كسب و كار را مثبت‌تر از آنچه كه غير كارآفرينان مي‌بينند ارزيابي كنند و تلاش دارند فرصت‌ها و توانايي‌ها را ببينند، درحالی‌که ديگران ضعف‌ها و مخاطرات را مي‌بينند. كارآفرينان خود را به عنوان مخاطره پذيران نمي‌بينند بلكه آن‌ها فرصت‌هايي را تعقيب مي‌كنند كه ديگران در نمي‌يابند. زيرا آن‌ها - خيلي ساده- اين فرصت‌ها را متفاوت از ديگران مي‌بينند.

با اشاراتی که شد می‌توان متوجه این موضوع شد که تربیت و آموزش از همان دوران کودکی چقدر در ساختار آینده و سرنوشت و دیدگاه‌ها و ادراکات فرد در بزرگ‌سالی می‌تواند تأثیر داشته باشد. افرادی چون کار آفرینان که اذهان تحلیلگر و پویا دارند عموماً در برابر معضلات و مشکلات محیط خود بی تفاوت نیستند. انان همواره مسائل و مشکلات را با دیدی متفاوت از افراد عادی جامعه می‌بینند و به ان‌ها از ابعاد مختلف توجه می‌کنند و ذهن خود را درگیر آن می‌کنند. جهت بر خورد مناسب با موضوع رفتار مناسب نشان می‌دهند به تفاوت‌ها، اندازه‌ها، تباین‌ها، رنگ‌ها و زیبایی‌ها و... توجه کرده و فرصت‌ها و ایده های مفید و جالبی را شکار می‌کنند، در حالی که افراد عادی بیشتر در همان مرحله احساس متوقف شده و می‌گذرند.

رفع انسدادهای ادراکی

انسدادهای ادراکی خاص، افراد را از حل مشکلات به گونه خلاق بازمی دارد. این انسدادها، دامنه تعریف مشکل را تنگ می‌کنند، توجه به راه حل‌های جایگزین را محدود می‌کنند و انتخاب یک راه حل بهینه را مانع می‌شوند. بر انسدادهای ادراکی نمی‌توان فائق آمد، زیرا اکثر آن‌ها ماحصل سال‌ها فرایند ذهنی شکل گیری عادات هستند. چیره شدن بر آن‌ها مستلزم تمرین در اندیشیدن به طرق مختلف طی دوره زمانی طولانی است. از سوی دیگر، با آگاهی از انسدادهای ادراکی خود و اجرای روش‌های مخصوص می‌توانیم مهارت‌های حل مسئله را به گونه خلاق افزایش دهیم.

عوامل مؤثر بر ادراک

برخلاف احساس، که کاملاً تابعي از يک محرک است، ادراک به عوامل بسيار زيادي وابسته است. عوامل زيادي همچون سن، جنسيت، هيجان‌ها، يادگيري‌هاي قبلي، انتظارات، حالات انگيزشي، حالات مختلف عاطفي، اتخاذ تصميم و اراده فرد و ... بر ادراک تأثیر مي‌گذارند. بنابراين ادراک را نمي‌توان فقط به عنوان پاسخي کاملاً مشخص، منتج از محرکي خاص در نظر گرفت، زيرا فرد ادراک‌کننده، تنها استنتاج ذهني نمي‌کند و با توجهي خاص و فعاليتي کلي تصميم مي‌گيرد. در اين تصميم‌گيري، فرايندهاي شناختي از قبيل حافظه و تفکر نيز نقش تعيين کننده‌اي دارند.

نتيجه گيري

با توجه به آنچه ذكر شد تصوير پردازي ذهني نقش قابل توجهي درسو گیری فعالیت‌های ما دارد اما آنچه اهميت اين موضوع را براي كارآفرينان قابل توجه می‌سازد اثر آن در نتيجه حاصل راه اندازي يك فعاليت اقتصادي می‌باشد که در صورت نامناسب بودن آن منجر به نتايج ناگوار خواهد شد.

ضمن اينكه برخي خصوصيات فرهنگي و تاريخي ما ايرانيان می‌تواند به صورت مانعي درآيد كه ما را از تحقق نتيجه مطلوب فعاليت کارآفرینانه باز دارد. لذا انتظار می‌رود ضمن شناسايي مناسب اين موانع آن‌ها را در راستاي منافع كارآفرينانه تغيير مسير داد.