خوش آمدید مهمان! | ورود - ثبت نام

برتری PDA بر MBTI

نرم افزار PDA علاوه بر بررسی صحت سنجش قادر به ارایه اطلاعات بسیار وسیع و کاملتری از توانمندیهای فردی می باشد این ویژگیهای خاص بهمراه نوع سنجش پیشرفته PDA این سنجش را بسیار متمایز نموده است

مفهوم تیپ شخصیتی برای اولین بار توسط کارل یونگ و دو زن روان‌پزشک آمریکایی کاترین بریگز و دخترش ایزابل بریگز میرز برای اولین بار مطرح شده و مورد بررسی قرار گرفت. با بررسی و تحقیقات کاترین میرز و دخترش تیپ شخصیتی تمام افراد را در شانزده تیپ  ( ESTP - ESFP - ISTP - ISFP - ESTJ - ESFJ - ISTJ - ISFJ - ENTJ - ENTP - INTJ - INTP - ENFP - ENFJ - INFP - INFJ )  دسته بندی کردند و آزمون تیپ شخصی را که امروزه به آزمون میرز-بیگرز یا MBTI موسوم است، تدارک دیدند. این تست مفصلی است که تیپ‌های شخصیتی را اندازه گیری می کند. با توجه به نظریه کاترین میرز تمامی مردم در یکی از این شانزده تیپ قرار می گیرند. این بدان معنا نیست که انسان ها منحصر به فرد نمی باشند.
تمام تیپ های شخصیتی به یک اندازه ارزشمند هستند. هیچ تیپ شخصیتی بهتر یا بدتر نیست،تیپ شخصیتی افراد بیانگر میزان هوش افراد نیست و نمی توان از روی آن موفقیت اشخاص را پیش بینی کرد. اما روانشناسان با توجه به تیپ شخصیتی اشخاص، می‌فهمندکه چه عواملی به آنها انگیزه می دهد و در شرایط گوناگون چه رفتاری بروز می دهند. گفتنی است که در برخی از کشورها از آزمون MBTI در مصاحبه استخدام استفاده می‌شود.

اینکه چگونه تیپهای متضاد به فرایند گروهی کمک میکنند را میتوان به صورت زیربیان کرد: برونگراها (E) امکان برقراری ارتباط بین افراد گروه را به وجود می آورند، درحالی که درونگراها (I)، عکسالعمل درونی بحثهای گروه را نشان میدهند. حسگراها(S)، حقایق و سؤالات فنی را مطرح میکنند، درحالی که شهودگراها (N) احتمالات جدید را حدس میزند. تفکرگراها (T) یک تحلیل منطقی از موقعیت تصمیمگیری ارائه میدهند. درحالی که احساسیها (F) نشانه های اینکه احساسات اعضای دیگر گروه یا مشتریان چگونه تحت تأثیر قرار میگیرد را بروز میدهند. افراد قاطع (J) تیم را از روی برنامه زمانی تعیین شده جلو میبرند، درحالی که افراد منعطف و پذیرا(P) به تیم، در نظرگرفتن راه حلهای دیگر را گوشزد میکنند.
کراجر و توسن و دیگر محققان (MBIT) بیان میدارند که مدیران اجرایی، (ESTJ)ها هستند، در حالی که رهبران ذاتی، (ENTJ)ها هستند. موفقیت هر یک از این تیپها بستگی به نوع شرایط دارد. دریک شرایط پیچیده، راه حل خلاقانه مورد نیاز است، بنابراین، (ENTJ) مناسب به نظر میرسد و اگر شرایط نرمال و روزمره باشد، (ESTJ) مطلوبتر است. ( Spiegel & Torres,2001)
در نهایت میتوان گفت که تئوری تیپ شخصیت و ابزار (MBTI) به ما در درک بهتر نقاط قوت و ضعف افراد کمک میکند و تاثیر این عوامل را در تشکیل تیم‌ها و توسعه آنها نمی توان نادیده گرفت.افراد با تیپ‌های ترجیحی متفاوت، عملکردهای متفاوتی در گروه یا تیم خواهند داشت و گاه سرنوشت یک تیم به عملکرد برخی افراد وابسته میشود.

 

اما همین تست هر چند در دوره های گذشته مورد استقبال بوده اما با ورود نرم افزارها و سنجش های جدید نتوانسته است مانند گذشته با مقبولیت روبرو باشد به عنوان مثال این سنجش در مقابل PDA دارای نقاط ضعفی می باشد که قابل ذکر است:

 

  • در مقابل محورهای ذکر شده چهارتایی MBTI میتوان به 5 محور REPNS در PDA اشاره نمودکه درجه اعتبار سنجش را تا 90 درصد افزایش میدهد.
  • هیچ شرکتی از طرف مبدع اولیه در ایران به عنوان نماینده و یا ارایه دهنده MBTI مشخص نگردیده است.
  • این سنجش تنها 16 تیپ شخصیتی در مقابل 26 تیپ شخصیتی PDA دارد.
  • در این سنجش قابل پیگیری صحت اطلاعات وارد شده توسط افراد وجود ندارد در حالی که در PDA در 3 نوبت چک می گردد و همین امر باعث می گردد که در سنجش PDA گزارشات حتی نامعتبر و یا با سازگاری پایین در اثر انتخاب نامناسب و یا بدون صداقت پاسخگو تقسیم گردد اما در MBTI با هر گونه انتخاب در انتها یک گزارش خواهید داشت .
  • مشاغل ارایه شده در این تست ثابت بوده و گاهی موارد بودمی ایران نمی باشد.
  • سوالا بسیار نامفهموم MBTI در نمونه های ایرانی به همراه ترجمه های بسیار نامناسب باعث مشکلاتی در ارایه نتایج می گردد بطوریکه در بخش های دو کلمه ای همواره با سوال و دو گانگی فرد مواجه میشوند به عنوان مثال به سوالهای شماره 63 میتوان اشاره کرده که کلمه محتاط در مقابل خوش خیال قرار داده شده است که قاعدتا باید ریسک پذیری می بود و یا موارد مشابه در سوالات 41 ، 57 ،52،56،44و .... و یا اصلا سوالات بسیار نامرتبط بوده که انتخابهای نامناسب نتایج سنجش ایرانی را با نمونه واقعی دچار مشکل نموده است به عنوان مثال در سوال42 متقاعد کردن در مقابل لمس کردن !!! قرار داده شده است که شاید منظور استفاده از حرکت زبان بدن برای متقاعد کردن افراد بوده که قطعا لمس کردن چنین مفهومی را منتقل نمی کند.
  • در مقابل سنجش نامناسب که نهایتا نتیجه واقعی به دنبال نخواهد داشت این سنجش تنها به عنوان سنجش شخصیت شغلی ارایه می گردد و سایر موارد مانند عوامل ایجاد انگیزه ، تیپ مدیریتی ، سبک فروش ، فاصله تناسب فرد با جایگاه شغلی و یا کد گذاری مشاغل و .... که در سنجس PDA وجود دارد را ندارد.
  • این تست به دلیل بومی شدن و فاصله گرفتن از نرم های جهانی قابل اعتبار بین المللی نمی باشد اما در مقابل PDA گزارشات ان در سراسر دنیا مقبول بوده و نمایندگیهای آن قادر به ارایه تاییدیه نیز می باشند.
  • در این سنج امکان دریافت گزارشات گروهی ، متغییرهای شایستگی ، تعارضات بین افراد ، تطبیق رهبری و .... وجود ندارد.
  • امکاناتی مانند پنل های سنجش ، دسته بندی اطلاعات و بررسی تعادل انرژی ، مشخصه های شدت محورها در ان قرار داده نشده است.
  • این سنجش تنها جهت بررسی تناسب شغل های موجود در تست با تیپ شخصیتی بوده و دارای توانایی در جهت جذب و توسعه بر اساس نیاز سازمان را دارای نمی باشد.
  • مانند همه سنجش های قدیمی این سنجش تنها اقدام به ارایه گزارش می نماید و هیچ برنامه توسعه فردی پس از سنجش نخواهد داشت در حالی که در PDA برنامه 6 هفته MY PDA COACH را خواهید داشت.
  • چنانچه مجموعه شما بین المللی بوده باشد این سنجش محدود به زبان فارسی قابلیت ارایه گزارشات به زبانهای مختلف را نخواهد داشت.

نظرات
    ارسال نظر
    Loading...